En todas las organizaciones, los pequeños detalles crean una experiencia extraordinaria para el empleado. Estos «momentos que importan» fundamentales -la cálida bienvenida en la incorporación, la satisfacción del reconocimiento por un trabajo bien hecho o la emoción de las oportunidades de desarrollo- conforman la experiencia empleado dentro de su empresa. Sin embargo, cuando soplan vientos de cambio, estos momentos pueden verse fácilmente eclipsados por la agitación y la incertidumbre. Es entonces cuando el rol de director de recursos humanos se vuelve crucial.
¿Cómo fomentar una comunicación abierta? ¿Cuáles son las claves de un liderazgo integrador? ¿Es posible generar una cultura de resiliencia?. La respuesta a estas cuestiones revelan las claves para dirigir a la plantilla de la organización no sólo a través del cambio, sino hacia un futuro en el que los empleados se sientan más conectados, escuchados y capacitados que nunca.
El momento de la incorporación
Los primeros días son cruciales, ya que marcan la pauta de la trayectoria de un empleado. Pero, ¿y si se incorporan en medio de una fusión de empresas, un nuevo equipo directivo o un cambio de estrategia significativo? Diversos estudios demuestran que una incorporación sólida mejora significativamente la retención. Para lograrlo en medio de un cambio organizativo, Hacking HR publica en Linkedin que se debe tener en cuenta:
- La comunicación abierta. Debe explicar cómo afectan los cambios a su función y a su equipo.
- El mentoring. Ponga al recién incorporado en contacto con un compañero veterano que le sirva de apoyo y actualice periódicamente los materiales de incorporación para que reflejen la evolución del panorama.
- El reconocimiento. Fomente las victorias tempranas para aumentar su confianza y demostrar su valor.
El desarrollo profesional medio del cambio
El cambio de función es un hito emocionante, pero puede parecer un laberinto en tiempos de cambio. Cuando un profesional asciende y se encuentra con que la estructura o las responsabilidades de su equipo han cambiado de la noche a la mañana, puede sentirse «engañado». Según un estudio de la consultora McKinsey, el 70% de los programas de cambio fracasan porque no tienen en cuenta la experiencia individual. Estas son algunas recomendaciones a tener en cuenta:
- Defina claramente el alcance, las responsabilidades y los parámetros de rendimiento de la nueva función dentro del contexto cambiante.
- Ofrezca formación específica para colmar las lagunas de competencias y establezca reuniones periódicas para analizar los progresos y abordar las preocupaciones.
- Revise los planes de desarrollo profesional para alinearlos con la nueva estructura organizativa.
Mantener viva la chispa del compromiso
El compromiso de los empleados tiene que ver con la conexión emocional que tienen con la empresa. El cambio puede interrumpir esa conexión, generando incertidumbre y ansiedad. Para crear un espacio en el que se reconozcan las emociones y se aborden las preocupaciones, hay que:
- Fomentar el diálogo abierto.
- Relacionar los cambios con la visión de la empresa y las contribuciones individuales.
- Recopilar información periódica para abordar las preocupaciones con prontitud.
- Reconocer a quienes aceptan el cambio e inspiran a los demás.
Evaluar el desempeño
La evaluación del desempeño es un momento clave en el que los empleados se sienten vistos y valorados. Sin embargo, los cambios organizativos pueden convertir este proceso en un frustrante juego de dianas móviles. En un entorno de transformación, la dirección de recursos humanos debe definir una estrategia basada en los siguientes pilares:
- Convertirse en el entrenador que ajusta el plan de juego cuando cambia el terreno de juego.
- Recalibrar los objetivos para que coincidan con la nueva dirección de la empresa y defina claramente cómo se evaluará el rendimiento en las nuevas circunstancias.
- Actualizar la revisión anual para obtener información continua y corregir el rumbo.
- Reconocer los resultados y la flexibilidad y resistencia que demuestre su equipo durante el cambio.
Retención y salida: El veredicto final sobre la gestión del cambio
La decisión de quedarse o marcharse es la última revisión del empleado. Durante los periodos de cambio, este momento se vuelve aún más crítico. En ese momento es necesario abordar las preocupaciones de frente con conversaciones sinceras y ser proactivo y celebrar entrevistas rutinarias de permanencia para tomar el pulso a los sentimientos del equipo. Si aún así, se producen salidas no deseadas, los objetivos serán ofrecer apoyo y recursos para una salida positiva, reafirmar la cultura y los valores de su empresa, aunque las cosas cambien. y reconocer y recompensar a los que se quedan, mostrándoles el camino a seguir dentro de la organización en evolución.
Los cambios son inevitables, pero no tienen por qué ser una fuente de temor para los empleados. Estrategias como la comunicación abierta, el liderazgo integrador, la alineación estratégica, la formación y el apoyo, la supervisión continua y la atención al bienestar de los empleados pueden transformar el cambio de una fuerza perturbadora en un catalizador del crecimiento, la innovación y el éxito duradero. Por tanto, la gestión del cambio consiste en alimentar esos «momentos que importan», comprender los temores de sus empleados para apoyar su crecimiento, capacitarlos para navegar por lo desconocido y crear un lugar de trabajo en el que el cambio no sea una amenaza, sino una oportunidad de crecimiento. Esto retendrá a los mejores talentos y fomentará la innovación y la colaboración que impulsan el éxito duradero de la organización.
Con las estrategias de comunicación adecuadas, puede transformar la incertidumbre en oportunidad, la ansiedad en entusiasmo y la resistencia en aceptación. Estos son los elementos a tener en cuenta:
- Comunicación: Elaborar una narrativa del cambio convincente. En tiempos de cambio, hay que comunicar mejor los hechos. Hay que elaborar un relato convincente que conecte emocionalmente con los empleados, abordando el «qué» del cambio y el crucial «por qué». Una historia de cambio en tres actos:
- Acto I: El reto: Exponga claramente las razones del cambio. ¿A qué retos se enfrenta la organización y qué oportunidades se vislumbran en el horizonte?
- Acto II: La visión: Pintar una imagen vívida de la situación futura. ¿Cuáles son los objetivos y cómo beneficiará el cambio a la empresa y a sus empleados?
- Acto III: El papel del individuo: Ayude a los empleados a entender cómo sus habilidades y contribuciones únicas son esenciales para el éxito de esta transformación.
- Compartir la historia: Para comunicar eficazmente este relato, utilice un enfoque múltiple:
- Proporcione actualizaciones periódicas y transparentes sobre el progreso del cambio y su impacto en los diferentes equipos y funciones.
- Utilice diversos canales de comunicación (asambleas públicas, correos electrónicos, intranet, redes sociales) para llegar a todos, independientemente del estilo que prefieran.
- Fomente la retroalimentación fomentando las preguntas y facilitando la emisión de comentarios anónimos. Esto le ayuda a entender el sentimiento de los empleados y a abordar las preocupaciones con prontitud.
- Liderazgo inclusivo: Potencie el cambio mediante la colaboración. El cambio rara vez tiene éxito cuando se dicta desde arriba. En su lugar, invite a los empleados a participar, aprovechando su sabiduría, creatividad y compromiso colectivos. Cuando los empleados sienten que se les escucha y se valoran sus contribuciones, es más probable que acepten el cambio y se conviertan en sus defensores.
- Forme equipos diversos: Forme equipos interfuncionales que representen a diferentes departamentos, niveles de experiencia y perspectivas para garantizar una gama más amplia de voces e ideas.
- Bienestar holístico: Ofrezca recursos que vayan más allá de lo físico y aborden la salud mental, emocional y financiera. Piense en servicios de asesoramiento, talleres de gestión del estrés y recursos de planificación financiera.
- Equilibrio entre trabajo y vida privada: Anime a los empleados a desconectar y recargar pilas. Ofrezca horarios flexibles, promueva el tiempo libre y predique con el ejemplo a la hora de priorizar el descanso.
- Puertas y oídos abiertos: cree un espacio seguro para que los empleados compartan sus dificultades. Anime a los directivos a mantener reuniones periódicas de control e individuales que vayan más allá de las listas de tareas y profundicen en la situación de los empleados.
