Por Sarah Armas y Pablo Marina, vocales de Bienestar Social y de Relaciones Institucionales, respectivamente, de OBBIO Bienestar.- Las diferentes formas de discriminación, sesgo y microagresión hacia este colectivo pueden aparecer de distintas maneras en el ámbito profesional, con un efecto negativo en el bienestar de los empleados que pertenezcan a un colectivo diverso, que puede acabar afectando significativamente a su satisfacción, su calidad de vida laboral, su desempeño y su continuidad.
Un año más, este junio, volvemos a celebrar el mes del orgullo LGBT+. Ya son muchos años, afortunadamente, en los que durante este mes se ponen en el foco los derechos, necesidades y desafíos a los que se enfrenta este colectivo.
Es importante hacerlo, porque pertenecer a un colectivo diverso sigue siendo un factor de riesgo para la salud y el bienestar. Los colectivos diversos han sufrido diferentes formas de discriminación en sus comportamientos más básicos, con un impacto en su calidad de vida que puede llegar a ser muy considerable. Reconociendo que, tanto a nivel global como en España, se ha avanzado mucho en las últimas décadas, es evidente que aún tenemos margen de mejora en muchos ámbitos. La salud y el bienestar están, quizás, entre los más relevantes.
La enorme relación entre bienestar y diversidad puede apreciarse en el impacto directo que tienen en la calidad de vida de las personas las diferentes formas de sesgo, microagresión e incluso discriminación que pueden darse aun dentro de la legalidad. La literatura médica y científica recoge abundantes ejemplos del riesgo que supone, de cara a la salud, pertenecer a un colectivo diverso. Dificultades, carencias y barreras para la detección de enfermedades, la calidad de la asistencia médica, la frecuencia y evolución de trastornos mentales y emocionales, el acceso a tratamiento o la existencia de servicios adaptados a unas necesidades especiales suelen aparecer de manera transversal entre diferentes colectivos diversos.
Como ejemplo, el informe sobre equidad sanitaria para personas con discapacidad de la Organización Mundial de la Salud (OMS) recoge que las personas con discapacidad tienen una probabilidad tres veces superior de ver denegado el tratamiento o cuatro veces superior de recibir un trato inadecuado en un entorno sanitario[i]. Si a esta situación le añadimos el impacto que los estigmas preexistentes pueden tener sobre la generación de autoestigmas entre las personas que pertenecen a colectivos diversos (por ejemplo, un estudio europeo[ii] refleja que el 46% de los individuos LGBT+ prefieren no compartir su orientación sexual en el entorno sanitario por miedo a prejuicios o discriminación), resulta fácil de comprender cómo se va componiendo una situación en la que los afectados se encuentran con barreras para acceder a una mejor calidad de vida y pueden incluso perder la motivación para intentar conseguirla.
Debemos tener en cuenta que los entornos laborales no están libres de estos riesgos. Las diferentes formas de discriminación, sesgo y microagresión pueden aparecer de distintas maneras en el ámbito profesional, con un efecto negativo en el bienestar de los empleados que pertenezcan a un colectivo diverso, que puede acabar afectando significativamente a su satisfacción, su calidad de vida laboral, su desempeño y su continuidad.
Desde este punto de vista, y devolviendo el foco al colectivo LGBT+, según la Red de Empresas por la Diversidad e Inclusión LGTB (REDI)[iii], la implantación de políticas de diversidad e inclusión LGBT+ contribuye a que las personas de una organización se sientan más seguras y aceptadas para mostrarse tal y como son. Muestra de ello es la disminución en el porcentaje de personas LGTB+ que ocultan su condición en el entorno laboral, a pesar de ser visible fuera de él, desde un 36% en la media de empresas españolas al 23% cuando se trata de empresas asociadas a REDI, de las que se presupone un compromiso hacia la inclusión de las personas LGTB+. Con ello, pueden ampliar sus redes personales, mejorar su compromiso y desarrollar su liderazgo y productividad. Más allá del evidente impacto positivo que esto tiene en la salud mental de los miembros del colectivo al reducir el estrés y la ansiedad que pueden derivar de la ocultación, se allana el camino para que puedan alcanzar su máximo potencial de salud, incluyendo también su papel en la comunidad. Hablamos del bienestar social que, junto con el bienestar físico y mental, forma parte de la definición de salud establecida por la OMS. El vínculo entre bienestar y empresa es especialmente evidente en este ámbito, en parte por ser uno de los entornos de socialización más comunes, pues pasamos un tercio de nuestros días en el centro de trabajo, y en parte por la relevancia de múltiples aspectos de la gestión de personas, como el desarrollo profesional, la formación o la salud ocupacional.
Son muchas las buenas prácticas que podemos implantar para mejorar la inclusión del colectivo LGTB+ en nuestras empresas. Entre ellas, podemos destacar las siguientes medidas, por su especial contribución a generar un entorno psicológicamente seguro para todas las personas:
- Protocolos de prevención del acoso y la violencia contra las personas LGTB+: Estos protocolos, obligatorios por Ley en las empresas de nuestro país de más de 50 personas trabajadoras[iv], tienen el principal objetivo de garantizar un entorno laboral seguro, inclusivo y libre de discriminación por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
- Formación y sensibilización: Aunque habitualmente se incluyen en los protocolos de prevención del acoso, merecen mención aparte, pues resultan clave para que una cultura de respeto hacia la diversidad trascienda más allá del papel. A través de la sensibilización y la formación, se empodera a las personas de la organización para actuar en consonancia con los valores de respeto, igualdad y justicia que deberían estar presentes en toda relación laboral.
- Redes de empleados: Estos grupos de empleados -miembros del colectivo y aliados- juegan un papel fundamental en promover la inclusión del colectivo LGTB+ en el ámbito laboral. Su independencia los convierte en una herramienta de escucha activa muy valiosa, que actúa de nexo entre la empresa y las personas que la conforman, asegurando que las inquietudes y prioridades del colectivo son tenidas en cuenta.
La existencia de un entorno laboral que promueva la inclusión y el bienestar del colectivo LGTB+ nos beneficia a todos, al fomentarse una cultura organizacional inclusiva que repele cualquier forma de discriminación, independientemente de su causa. En nuestro día a día, encontramos múltiples ejemplos de las ventajas de esfuerzos como este. Todos hemos agradecido en algunos momentos (y no pocos) la existencia de rampas de acceso (p.ej. desplazándonos con equipaje o paseando el cochecito de un bebé), medidas de accesibilidad digital (p.ej. subtítulos), el sonido de los semáforos (p.ej. ese que nos recuerda que debemos levantar la mirada del móvil y cruzar la calle) o, simplemente, la existencia de señalización claramente visible (p.ej. en una emergencia).
Desde OBBIO, os invitamos a poner en el foco la Salud y el Bienestar del colectivo LGBT+, como una de las áreas prioritarias en las que seguir haciendo esfuerzos para prevenir cualquier forma de discriminación, eliminando los estigmas con los que ha estado históricamente asociada y los autoestigmas que pueden generarse, dentro de una visión holística e inclusiva del bienestar organizacional.
Notas:
[i] Global report on health equity for persons with disabilities. WHO. December, 2022.
[ii] Right to the Highest Attainable Standard of Health and Access to Healthcare for LGBTI People in Europe.” Council of Europe, 2024.
[iii] La gestión de la diversidad LGBTI en España: el impacto en las personas empleadas y la cultura corporativa. REDI y BBVA, 2024.
[iv] Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
