El liderazgo, “la quintaesencia” del management, más que una competencia se ha convertido en un arte que, pese a los ríos de tinta escritos y reescritos, originales y sofritos, de teorías, de principios y de prácticas, de estilos y vicios, de claroscuros…, pese a todo lo dicho sobre él, seguimos hipnotizados con él, descifrando sus códigos, sus matices, su esencia, su mítica. Pero queridos lectores, creo que estamos derrapando tanto en el ecosistema empresarial como en el «linkediniano» (como una muestra del mismo), nos estamos pasando de frenada en la creación de la narrativa, en la construcción del storytelling embaucador, y con ello estamos banalizando su significado, vulgarizándolo. Necesitamos buen liderazgo sin cuentos.
La actual hipertrofia de nuestra atención, que de por sí es caprichosa, errante y juguetona, nos lleva a prestar más atención al slogan llamativo, al aforismo deslumbrante, que cual verso suelto enuncia en tono “épico” algunas obviedades como si fueran epifanías espirituales del managment. Un ejemplo ficticio: “El liderazgo que transforma vidas y organizaciones es el que guía con el corazón”, seguido de un “si te gusta dale a like”. El homo linkedinianus, humano de buena fe, le da, aunque no tenga tiempo de profundizar en el significado que hay detrás del concepto, si es que lo hay. En el mejor de los casos detrás de la epifanía hay un desarrollo algo más sesudo en búsqueda de una posible solución, y en el peor está solo el aforismo, a veces con tufillo naïf y buenista y otras transgresor y radical por aquello de la llamar la atención.
Y luego están los múltiples apellidos que le han salido al liderazgo, muchos y variados. Pero es imposible que todos sean tan diferentes, tan únicos, tan genuinos y tan novedosos: auténtico, efectivo, femenino, transgresor, inspirador, basado en datos, transformador, emocional, resiliente, sostenible, digital, y mi preferido, humanista, porque realmente el liderazgo ejercido por humanos para humanos, qué mínimo que sea humanista. Con el apellido se busca que el concepto “suene a nuevo”, pero cuando profundizas no lo es tanto, no puede serlo, porque en cuestión del liderazgo la dificultad no está en renombrarlo sino en hacer de una vez por todas lo que se supone que hay que hacer como líder. Pasa lo que pasa siempre: el liderazgo es sencillo de explicar pero muy complejo de ejercer.
Buceemos, pues, en el concepto y veamos qué entendemos por liderazgo. La RAE nos lo define como «dirigir o estar a la cabeza de un grupo», y nos ofrece los sinónimos de dirigir, capitanear, mandar, guiar, gobernar:
- Dirigir: Enderezar, llevar rectamente algo hacia un término o lugar señalado; guiar, mostrando o dando las señas de un camino. Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin. Orientar, guía y aconsejar a quien realiza un trabajo. Aconsejar y gobernar la conciencia de alguien.
- Mandar: imponer un precepto. Encomendar o encargar algo. Manifestar la voluntad de que se haga algo. Regir, gobernar, tener el mando.
- Gobernar: Guiar y dirigir. Mandar con autoridad o regir algo. Manejar a alguien, ejercer una fuerte influencia sobre él.
Tanto la definición, estar a la cabeza de un grupo, como la de sus sinónimos contienen palabras que describen elementos clave dentro del liderazgo como estar al frente, guiar, orientar e influir. Y es cierto que liderar implica estar al frente, pero intuimos que ser líder es algo más.
En 1994, Ronald Heifetz, profesor de la Universidad de Harvard, escribió «Liderazgo sin respuestas fáciles», obra en la que describió el liderazgo como un conjunto de estrategias y prácticas que se pueden utilizar para superar obstáculos, lograr cambios significativos y adaptarse a entornos desafiantes y complejos. A ese respecto decía “el liderazgo exige la valentía de desafiar las expectativas poco realistas de las personas, al mismo tiempo que se les anima y desarrolla para asumir ese desencanto y transformarlo en aprendizaje para crear empresas y sociedades más sostenibles”. Bonito y realista a la vez, ¿verdad?
En clave de “talento” podríamos hablar de que “el talento para el liderazgo hay que medirlo por el poder de resolver bien los problemas que se plantean con personas, proyectos, clientes, proveedores…, con muchos “jugadores” y “actores”. Puestos a poner apellidos podríamos ponerle también el apellido de “inteligente”. Un liderazgo inteligente es hábil comprendiendo las fuerzas y presiones a las que está sometido el líder, para asumir las luces y sombras de “estar al frente”, para ser consciente del poder y del impacto en las personas y ser responsable con la toma de decisiones y el comportamiento frente a ellos.
Sí, el liderazgo para poder accionar ha de tener poder, aunque esa palabra en los “slogan epifánicos” no salga y no guste, y no pasa nada, porque “el buen liderazgo,” tenga el apellido que queramos ponerle, hace buen uso del poder; el poder del cargo, lo que llamamos “la potestas”, para poder tener acceso a los recursos, tener capacidad de decidir, porque si preguntamos a una manager que, aunque con cargo, en realidad no tenga “poder” seguro que nos encontramos con un perfil frustrado y que sufre por la incapacidad real de acción. Pero además de “potestas”, el líder necesita de la “auctoritas”, que es cuando el equipo, las personas, te erigen “líder”, te reconocen como tal, porque tus actos y comportamientos están a la altura de ofrecerte su confianza y ahí es donde se reconoce el liderazgo natural. Hay mucho perfil con potestas y sin auctoritas, mucho jefe pero no líder, que diría un slogan. Y también al revés, y se pasa mal, porque, aunque te reconozcan líder, si no tienes acceso al poder para accionar cambios, seamos realistas, todo queda en nada. Un líder al frente de un equipo ha de tener ambas, potestas y auctoritas para poder comprender las fuerzas en juego, saber encontrar los puntos en que apoyarse para cambiar el rumbo y poseer el criterio, la lucidez y el coraje de llevarlo a cabo. Pero solo no puede. Ni siquiera los héroes épicos van solos, siempre hay aliados, mentores, objetos mágicos (herramientas, procesos, sistemas) que les ayudan.
Liderazgo humanista: los orígenes deberían seguir siendo sus básicos
Quisiera detenerme ahora y hacer una pequeña reflexión sobre el liderazgo humanista, que como concepto de partida es maravillo, pero si nos centramos en lo que se nos traslada a veces como “humanista” creo que se queda en un humanismo epidérmico, impostado y superfluo que abusa del concepto de empatía. El humanismo fue un movimiento filosófico y cultural que surgió en Europa durante el siglo XIV. Se inspiró en la cultura y filosofía grecorromana, priorizó la razón por sobre la fe y se interesó por el concepto del hombre como centro del universo. Nació en las ciudades de Roma, Florencia y Venecia con los trabajos de Dante, Petrarca y Boccaccio. Los filósofos Erasmo de Rotterdam (“Elogio a la Locura”, lectura que recomiendo por su sorprendente actualidad), o Miguel de Montaigne fueron los dos mejores representantes de este humanismo brillante. El humanismo se caracterizó por su culto al clasicismo, por promover una lectura analítica, un pensamiento crítico (no es nuestro mejor momento en esta competencia) para aproximarnos a un realismo que proporcionaría una comprensión plena del presente. También significó un ensalzamiento de lo individual, de la autonomía personal y se observó ya entonces con preocupación su deriva hacia el individualismo con Maquiavelo como representante (muy actual también).
Para cerrar, quisiera exponer algunas, hay muchas más, creencias simplonas que alimentan el liderazgo de slogan lejos de ser realmente humanista:
- Liderazgo auténtico: “Sé tú mismo”. Suena inspirador, pero liderar implica adaptarse, aprender y evolucionar. No basta con “ser uno mismo” si eso implica repetir patrones ineficaces.
- Liderazgo optimista: “La actitud positiva lo es todo”. El optimismo es necesario, pero no reemplaza la estrategia, la preparación ni la toma de decisiones difíciles. A veces, lo más valiente es decir “esto no va a funcionar”.
- Liderazgo empático: “El líder siempre escucha a todos”. Escuchar es clave, sí, pero un buen líder también sabe cuándo tomar decisiones impopulares y cuándo no perder tiempo en debates eternos.
- Liderazgo voluntarista: “Todos somos líderes”. Democrático, sí. Realista, no tanto. No todos quieren ni pueden asumir la responsabilidad, la presión o la exposición que conlleva liderar.
- Liderazgo humilde: “El líder debe ser siempre humilde”. La humildad es una virtud, pero llevada al extremo puede convertirse en inseguridad o falta de dirección. A veces, se necesita firmeza y convicción.
- Liderazgo de consenso: “El líder debe evitar el conflicto”. El conflicto es inherente al ser humano (digamos que es muy humanista) ha de afrontarse y ser gestionado para que sea una fuente de crecimiento. Evitarlo solo lo enquista.
Es cierto, queda mucho por escribir y decir sobre el liderazgo actual. Los tiempos son convulsos. Mientras seguimos en ello, apelo al pensamiento crítico para filtrar el relato sobre el liderazgo, pido lucidez para discernir hechos, situaciones y contextos personales para afrontar el buen liderazgo y el coraje necesario para llevarlo a cabo.
Yolanda Romero es colaboradora en ORH. Consultora, formadora y divulgadora de RR.HH, como profesional independiente. Asesora de empresa en transformación cultural; especializada en procesos de identificación y desarrollo de talento, liderazgo y equipo. Con más de 20 años de experiencia, ha desarrollado su trayectoria profesional en consultoría estratégica y recursos humanos en diferentes consultoras de prestigio, participando y dirigiendo múltiples proyectos para instituciones públicas y privadas. Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad Carlos III de Madrid, Máster en Dirección de Recursos Humanos por el Colegio Nacional de Doctores en Ciencias Políticas y Sociología de Madrid y Experta Universitaria en Filosofía Clásica, Medieval y Contemporánea. Está, además, certificada en Belbin Team Role y en Culture Transformation Tools y Coach, y es miembro de la red mundial de especialistas en Cultura Corporativa y fundadora de Intalentgy.
