Contar con una plantilla diversa, crear una cultura de pertenencia y desarrollar prácticas equitativas se han convertido en algunos de los principales objetivos empresariales durante los últimos años. Además, no es solo un objetivo empresarial deseable sino que también es una preocupación creciente para los empleados, según una encuesta de Glassdoor, en la que «un alto porcentaje de empleados o candidatos a un puesto de trabajo apuntan que ni siquiera solicitarán empleo en una empresa que no parezca ser altamente diversa». Un entorno de trabajo caracterizado por la solidaridad y la inclusión, donde todo el mundo siente que se le valora y se le tiene en cuenta, es la clave para obtener productos excelentes, clientes satisfechos y una empresa duradera.
Y sin embargo, aunque muchas organizaciones están comprometidas con la diversidad y la inclusión, no se está consiguiendo un cambio visible, o al menos, no uno lo suficientemente rápido. Tomemos como ejemplo la influyente posición del director general: En 2021, sólo 40 de los directores generales de Fortune 500 son mujeres, cuatro son personas negras y, de ellas, sólo una es una mujer negra. En el caso de España, las mujeres ya representan el 31% en los consejos de las empresas del Ibex 35, aunque solo suponen un 17% de los cargos de la alta dirección. La falta de progreso es obvia en los niveles de liderazgo más altos, pero es un desafío en todos los estratos de las organizaciones en todas las industrias.
Para hacer avanzar los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión, las empresas deben definirlos como parte de su estrategia de negocio y conseguir que los líderes asuman su responsabilidad como parte del cambio cultural de la compañía. La mayor brecha se da en torno a la medición de resultados y la comprensión del concepto. Pero hay que conseguir que nuestros líderes y nuestras organizaciones rindan cuentas. Las empresas que tienen más éxito a la hora de impulsar la diversidad y la inclusión son aquellas que la definen como parte de su negocio: ser inclusivo, ser diverso, y tener en cuenta las cuestiones interseccionales.
Sin embargo, otro obstáculo para las empresas es centrarse únicamente en la representación de la diversidad, es decir, en la estadística, y no ver más allá de los números. La diversidad es fundamental, pero aún más importante es el sentido de pertenencia e inclusión de los empleados. Pueden aceptar un puesto en su empresa, pero si no sienten que pertenecen a ella, no se quedarán mucho tiempo.
La pertenencia también afecta a la productividad. Harvard Business Review apunta que los empleados que tienen un mayor sentido de pertenencia trabajan más y están más comprometidos. De hecho, las investigaciones muestran un aumento del 56% en el rendimiento laboral y una reducción del 75% en los días de baja por enfermedad entre los empleados que sienten que pertenecen a la empresa.
La tecnología como aliada de la diversidad, la inclusión y la pertenencia
Como en gran parte de otros aspectos empresariales, la tecnología, y contar con herramientas adecuadas, pueden ayudarnos a medir, analizar y corregir algunos aspectos que no son visibles a simple vista, e impulsar los esfuerzos en materia de diversidad y pertenencia. Gracias a la tecnología, las organizaciones pueden entender mejor a su personal a través de insights sobre cómo las diferentes facetas de la identidad de un empleado —como su etnia, género, capacidad u orientación sexual— se interrelacionan para afectar a su experiencia en el trabajo, medir los resultados a lo largo del ciclo de vida del empleado o detectar áreas de desigualdad o áreas que carecen de paridad.
Es necesario medir el rendimiento a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados —contratación, ascensos, liderazgo, pertenencia y abandono y ver cómo cada empresa lo lleva a cabo en todos los grupos de empleados. La solución adecuada proporciona a los líderes esta información en puntuaciones fáciles de digerir, lo que les permite comparar el progreso entre los grupos de empleados e identificar las áreas que necesitan más atención.
Artículo escrito por Adolfo Pellicer, Country Manager Workday.
