La salud mental en el trabajo empieza por invertir en soft skills

Cada vez es más evidente que el mundo laboral está cambiando y no solo por la digitalización o la globalización. La salud mental de los trabajadores se ha convertido en un indicador crítico de la sostenibilidad de cualquier organización. En España, un 55% de los profesionales reconoce tener problemas relacionados con la salud mental en el trabajo. Lo alarmante es que este fenómeno ya es la segunda causa de incapacidad temporal y absentismo y los días de baja asociados han crecido un 88%.

El marco teórico general desarrollado por Monroe & Simons (en el siglo pasado, 1991)^[1] sostiene que los problemas psicológicos, incluido el estrés, surgen de la interacción entre predisposiciones personales y eventos estresantes del entorno. Estudios recientes amplían esta visión al demostrar que la personalidad modula el impacto del entorno, a través de la regulación emocional^[2], y que la tolerancia al estrés depende de la interacción entre adaptabilidad personal y los factores ambientales^[3].

A la luz de todo ello, podemos concluir que el estrés emerge de la intersección de tres factores fundamentales:

• El “estar siendo” personal: engloba los rasgos internos del individuo -su manera de pensar, sentir y reaccionar-, no desde una perspectiva determinista que lo encasille como un perfil de riesgo, sino desde una visión abierta a la adaptabilidad y evolución del propio ser.
• Las circunstancias: son las condiciones externas concretas que vive la persona (por ejemplo, carga laboral, conflictos, cambios o dificultades personales).
• La presión exterior: entendida como el nivel de exigencia o expectativa percibida desde su entorno (la organización, su líder directo o incluso las metas u objetivos impuestos).

¿Sabe dónde tiene usted el estresor?

Al observar cómo las empresas gestionan este reto, queda claro una cosa: reducir horas o impartir charlas sobre gestión del estrés no basta. El problema es más profundo y tiene que ver con la manera en que se organizan los equipos, se lideran los proyectos y se construye la cultura interna.

Dado que desde un departamento central de RR. HH. no siempre es sencillo detectar dónde confluyen las circunstancias adversas o dónde la presión exterior se vuelve excesiva, resulta especialmente útil contar con herramientas que permitan identificar señales tempranas de vulnerabilidad al estrés.

Una vía práctica y basada en datos para anticipar estos riesgos es a través del análisis del “estar siendo” de cada persona -es decir, la forma en que pone en juego sus soft skills en su contexto profesional real-. Cuando detectemos en una persona una evolución de variables como por ejemplo resiliencia, gestión emocional, colaboración o adaptabilidad, puede representar un indicador temprano, una tensión interna o un desajuste entre las competencias profesionales y las demandas del entorno de trabajo.

Cuando se detectan estas señales, conviene profundizar (“hacer zoom in”) y analizar las otras dimensiones del modelo, las circunstancias, y la presión exterior.

De la reacción a la prevención

Este enfoque combinado permite a RR.HH. pasar de la reacción a la prevención, anticipando posibles situaciones de riesgo psicosocial que pueden derivar en desmotivación o desconexión laboral.

Así, este tipo de metodología se puede convertir no solo en una herramienta de desarrollo del talento, sino también en un sistema de diagnóstico organizacional, que facilita la identificación de factores asociados al riesgo psicosocial y promueve el bienestar laboral, facilitando intervenciones personalizadas que equilibren el “estar siendo” con las demandas del entorno.

Pero analizar las soft-skills no basta. Las empresas deben trabajarlas activamente mediante diagnósticos participativos, formación experiencial, mentoring cruzado y una comunicación constante sobre el propósito y los valores que guían la organización. La tecnología puede ayudar a identificar, medir y potenciar estas habilidades, pero la transformación depende, sobre todo, de la voluntad de las personas y de los líderes.

Creo firmemente que invertir en soft-skills no es un gasto; es una estrategia de protección y crecimiento. Protege a quienes hacen posible que la empresa funcione y, al mismo tiempo, garantiza que la organización siga siendo resiliente, innovadora y competitiva. En un mercado cada vez más dinámico, no hay recurso más valioso que el talento sano, motivado y capaz de adaptarse.

En mi reflexión, la salud mental no es un problema individual, ni siquiera exclusivamente un reto de recursos humanos: es un indicador de la salud de la organización misma. Y la buena noticia es que tenemos herramientas para intervenir de manera preventiva. Cultivar soft-skills no solo protege a nuestros equipos, sino que también asegura que nuestra empresa pueda enfrentar los retos del futuro con fortaleza y sostenibilidad.

^[1]  Monroe, S. M., & Simons, A. D. (1991). Diathesis–stress theories in the context of life stress research: Implications for the depressive disorders. Psychological Bulletin, 110(3), 406–425.

^[2] Rho, J. Y., Kim, M., & Jeon, J. (2025). Exploring the interplay of personality traits, academic burnout, and academic engagement: The mediating role of emotion regulation. BMC Medical Education, 25(1), 98.

^[3] Bapayeva, A., Zhumanova, A., & Kadirova, A. (2024). Decoding the nexus of stress tolerance, personal adaptability and psychological factors. Humanities and Social Sciences Communications, 11(1), 398. https://doi.org/10.1057/s41599-024-04079-x

Sobre el autor

José Luis Marcó es economista, MBA por ESADE y cuenta con un Programa de Dirección General por IESE, con formación complementaria en Harvard Business School y por la ICF. Con una trayectoria de más de 30 años en sectores como la industria, el deporte profesional y los servicios de alta dirección, ha ocupado cargos de liderazgo en empresas como el Grupo Werfen, R.C.D. Espanyol de Barcelona y Amrop International. Desde 2005 es Socio Senior en Seeliger y Conde–Kingsley Gate, especializado en búsqueda y evaluación de talento ejecutivo. Como fundador y presidente de Steelter, lidera una visión innovadora para transformar la gestión del talento a través de la ciencia de datos y la psicología del rendimiento.