El término “Edad de Oro” lo encontramos en la mitología griega recogido por primera vez por el poeta griego Hesíodo. Hace referencia al mito respecto a una etapa inicial de las “edades del hombre”, en la que Éste habría vivido en un estado ideal o utopía, cuando la humanidad era pura e inmortal. Utilicemos el mito como metáfora para referirnos al talento senior no como “puro e inmortal” sino para reconocerle la sabiduría pragmática que se consagra “en el hacer”, en la experiencia y veteranía, por aprendizaje real a través de situaciones vividas, crisis superadas y surfear la incertidumbre a través del conocimiento y la solidez que dan las horas de vuelo en sus respectivos puestos de trabajo.
Desgraciadamente los datos no mienten, sobre todo si los escudriñamos desde diferentes fuentes y perspectivas, por aquello de no quedarnos en la “parcialidad estadística” que en ocasiones se crea. Según los últimos datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el 58% de los parados en España tiene más de 45 años, indicador que lleva marcando tendencia desde 2021. Y según Eurostat, mientras que a finales de 2024 la tasa de desempleo media en la Unión Europea fue del 5,9%, en España se situó por encima del 11%; y en comparación con Alemania, Francia o Países Bajos que mantienen tasas de desempleo mucho más bajas en la población sénior, tampoco salimos bien parados. En el informe publicado por La Fundación Adecco “El futuro del empleo: 10 retos y oportunidades” se revela que actualmente en España el 34% de la población activa tiene más de 50 años y en 2030 será más del 40%. El índice de envejecimiento en España alcanza en 2024 el 137%, lo que significa que hay 137 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16 años, y según las proyecciones, esta cifra se disparará al 305% en 2050.
Es un hecho; nos hacemos mayores y la reiteración del dato estadístico nos ofrece una primera conclusión que parece ser una fría “verdad aceptada”: 45/50 años es la edad oficial en la que te conviertes en “mayor”, en la que parece que entras en el ecuador profesional y eres “senior para las estadísticas”. Arriesgada me parece la horquilla pensando en la longevidad actual y “sostenibilidad del talento laboral”. El hecho de que envejecemos mejor tanto física como intelectualmente y la edad de jubilación subiendo. La pirámide de población invertida aun tiene recorrido de más inversión. Quizá sea hora de replantearnos culturalmente las connotaciones negativas, paradigmas y sesgos cuando utilizamos las palabras “senior”, “vejez”, e incluso del mal uso del archiconocido calificativo de “boomer”, que empieza a ser cualquiera que no tenga menos de 30 años. Por cierto, mi agradecimiento a los “boomer” que, dicho sea de paso, pusieron las primeras piedras del estado de bienestar del que hoy somos herederos y tenemos el deber de mantener.
Hagamos un ejercicio de memoria intergeneracional: nuestros queridos “millenial”, “la generación mejor formada de la historia”, ¿recordáis?, están ya entre los 31 y 43 años, y los más mayorcitos de esta generación no entran en la estadística de senior ¡por los pelos! Nuestra olvidada “generación X” están ya entre los 45 y 60 años, conocida por ser un puente entre dos generaciones boomer-millenial, y que hizo una adaptación de lo analógico a lo digital sin manual de instrucciones e hibridando entre dos milenios, todo sin mucho drama; vamos que lo del reskilling y upskilling es poco más que un paseo para ellos. Esto me lleva a la pregunta ¿estamos seguros que no encontramos talento?
Tendencias distópicas de selección y edadismo
Los malos hábitos de reclutamiento en los extremos de edad que vamos arrastrando desde hace tiempo y no cuestionamos lo suficiente generan un “sesgo de edadismo”: uno por “exceso” y otro por “defecto”. El que impacta en los más jóvenes, por el lado del “defecto”, se produce por un retraso de la edad de contratación de los empleados que acceden al mercado laboral de entre 21 y 25 años, siendo una de las razones expuestas la “falta de experiencia”. Se supone que en este periodo deberíamos valorar elementos como la actitud, el empuje, el dinamismo y enfoques que aporten frescura a la organización tan solo por el hecho de “comenzar de cero”.
Utilizar el argumento de la falta de experiencia en perfiles de 25 años o menos no es un buen criterio de selección y me atrevería a decir que tendente a la estupidez. Obviamente es necesario tener en cuenta el puesto que se quiere cubrir, pero los puestos idóneos de este perfil deberían necesitar de poca experiencia y enfocarnos más en el “potencial” cual lienzo en blanco y que sean guiados, formados y mentorizados por los seniors. Lo que ocurre es que esperamos a que “vengan” ya un poquito “aprendidos” del mundo laboral y no demasiado verdes.
Según datos de la EPA del segundo trimestre de 2024, la tasa de paro entre los jóvenes de menos de 25 años es 26,89%. Para ser justos del todo, hemos de poner sobre la mesa también las expectativas de los jóvenes, el trabajo perfecto no existe, y cuanto antes se asimile esa verdad infame, mejor. Además, en el caso de que existiera, no estaría al inicio de la vida laboral. El contexto social y de mercado no ayuda y los sueldos tampoco, lo que hace que oferta y demanda tarden en cruzarse.
En el polo opuesto nos encontramos “el sesgo por exceso”, los mayores de 55 años con una tasa de desempleo de 10,13% y subiendo (aunque me atrevo a decir que el sesgo comienza antes, en los 45-50; vamos, en la “edad oficial”). Es curioso: justo cuando las crisis (de proyecto, de empresa y de vida) te son familiares y sabes por dónde tienes que “coger la ola” para surfearla o al menos para no ahogarte en ella, te sugieren que “dejes huecos”. Según Business Insider, las empresas tienen serios problemas para encontrar líderes y buenos gestores, porque no hay suficientes candidatos preparados para asumir ese rol clave. En un artículo anterior titulado «La renuncia al liderazgo del middle management», comentaba un estudio de Robert Walters realizado a 3.600 encuestados de la Generación Z que revelaba que el 52% de ellos no quiere ocupar cargos de gestión intermedia. El motivo: el 69% de los jóvenes profesionales citó “demasiado estrés y poca recompensa”. Pues eso, la diferencia de prioridades entre generaciones.
Se produce entonces la “Gran Paradoja”. Recuerdo el dato: el 58% de los parados en España tiene más de 45 años más los jóvenes en desempleo menores de 25 y entre 25 y 30, que bien guiados irán adquiriéndola. Sin embargo, las empresas no “encuentran talento”. Aunque por supuesto hay muchas empresas haciendo las cosas bien, es necesario realizar un planteamiento general y crítico formulándonos algunas preguntas:
- ¿Es posible o probable que estemos planteando mal el problema, o incluso alimentándolo, y que la fórmula que estamos utilizando sea torpe, estrecha de miras, no equitativa, edadista y por supuesto, digámoslo claro discriminatoria?
- ¿Es posible que intentemos sustituir perfiles seniors (más caros porque el conocimiento, la habilidad y a la experiencia adquirida tiene un valor que hay que pagarla para mantenerla) por perfiles junior con formación, sin mucha experiencia, pero más baratos y les arrojamos a puestos que les quedan grandes con todos efectos secundarios que eso conlleva?
- ¿Quizá estemos buscando todo el talento en el rango entre los 25 y 45 años, porque pensamos que es el más “productivo” cuando de los 45 a los 65 hay otros 20 años de carrera profesional que no etiquetamos como “talento productivo”?
En algunos casos, como en el de la restauración o el transporte, el problema parece residir en las malas condiciones laborales que se ofrecen y a los jóvenes no les renta y a los mayores no le llega (habrá que hacérselo mirar no solo empresas sino administraciones). En otros, como en el de la tecnología, consultoría, distribución o servicios hay una guerra de talento (que me río yo de la guerra de los 30 años) por profesionales con formación específica, pero sobre todo con la EXPERIENCIA suficiente como para cubrir todos los puestos cualificados que crea el sector que no sólo son técnicos, sino de gestión.
¿Estamos explotando todas las opciones? ¿Estamos explorando nuevas?
Con este panorama urge revisar las políticas de contratación y valorar, de verdad, la “diversidad generacional de talento interno”, eliminando el sesgo del edadismo tanto por exceso como por defecto. La discriminación por la edad presente en la sociedad actual limita las oportunidades y capacidad de acción de muchos profesionales; los jóvenes, por la falta de expectativas profesionales y salariales en el medio y largo plazo; y los seniors, por la sensación de llegar al punto de “ser invisible” tras una carrera llena de esfuerzo.
Y es que resulta difícil emanciparse, formar una familia y comprometerse con responsabilidades cuando, tomando perspectiva y distancia, ves que el modus operandi es que hasta los treinta no tienes estabilidad y a los 50 te están empujando para salir. Hemos de reconocer las empresas que en “pro” de optimizar cuentas de resultados tenemos parte de responsabilidad en el cariz mercenario e individualista, o falta de lealtad (llámalo X) que percibimos en muchos profesionales. No perciben confianza y lealtad de la organización por lo que hoy muchos se plantean el cambio de trabajo en lugar de la promoción para cambiar el rango salarial.
Para afrontar estos desafíos todos los actores sin excepción, tanto instituciones como empresas y los propios profesionales, hemos de realizar un cambio de paradigma para generar un ciclo sostenibilidad del talento en general y del senior en particular. Las administraciones han de seguir poniendo foco en cambios legislativos adaptados a las diferentes realidades del mercado español (micropymes y pymes, no solo grandes empresas) que permitan retrasar la edad de jubilación, compatibilizar pensión y trabajo, penalizar jubilaciones anticipadas, así como reconocer derechos de igualdad generacional. ¿Acaso no hay que procurar también la igualdad de oportunidades generacional?
Una de las opciones que hemos de explotar mejor es el de la formación como motor del cambio. En el informe de Oferta y Demanda de Empleo en España de Infoempleo y Grupo Adecco, realizado en 2023, el 72% de las compañías participaron en el informe dicen no contar con programas de formación para fomentar la incorporación de nuevo talento a las plantillas. El 44,37% de las empresas consultadas acusan la falta de perfiles para su actividad y un 35,10% opina que los candidatos que encuentran no tienen la formación adecuada para los puestos vacantes. Esto indica que es necesaria por parte de administración y empresas una revisión y alineación de la estrategia de formación de los jóvenes para conectarla con las necesidades empresariales y facilitar el encaje. Dentro de las organizaciones se ha de seguir insistiendo, por un lado, en buenos planes de formación de reskilling y upskilling para que los profesionales seniors mantengan su cualificación en el tiempo, y por otro, en programas de formación de habilidades y mentorazgo de seniors y a juniors y viceversa, enfocados a planes de sucesión para garantizar la transferencia de conocimiento y buenas prácticas.
El gran reto a explorar es el de construir “culturas corporativas eclécticas”, donde el aprendizaje será intergeneracional y multidireccional. En los próximos años, cinco generaciones (baby boom, X, millennials, Z y Alfa) convivirán en el mercado laboral y, por tanto, se hace necesario que todos aprendan a valorar y apreciar sus diferentes aportaciones. Esto supone un reto a nivel de gestión de personal, de equipo y de empresa para consolidar una cultura de empresa inclusiva y diversa en la que se integren los valores y prioridades de las diferentes generaciones para que todos se sientan representados de forma equitativa.
Y mientras todo esto va ocurriendo… una dedicatoria para nuestros jóvenes y mayores con doble interpretación: “La juventud no es un tiempo de la vida, es un estado del espíritu”. Mateo Alemán, escritor español del Siglo de Oro.
