La directiva europea 2019/1158 de conciliación familiar (DEC) reconoce y define en el art.3.1.b el permiso parental como “la ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores que sean progenitores por motivo del nacimiento o la adopción de un hijo, para cuidar de este”. Y concretamente, el art. 5.1 obliga a los Estados Miembros a adoptar “las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de 4 meses -16 semanas- que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos”.
Todos los Estados Miembros deben reconocer en su legislación laboral interna un permiso parental de 16 semanas para cuidado de hijo menor de máximo 8 años y para ambos progenitores. Y debe asegurar también, conforme al art.5.2, “que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos” entre ambos progenitores.
El DEC, en su art. 20.6, permite a los Estados absorber en esta nueva regulación otros permisos de conciliación familiar que mejoren los mínimos normativos europeos, lo cual facilita la transposición a las legislaciones laborales internas. Éstas deben garantizar, en virtud del art.8.1 y 8.3, que los trabajadores que ejerzan el permiso parental en dos meses intransferibles -8 semanas- tengan, a su vez, una “remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental”.
En consecuencia, el permiso parental para cuidado de hijo menor de máximo 8 años de 16 semanas debe ser retribuido, al menos 8 semanas, a través de salario a cargo de la empresa o de prestación social pública conforme a la decisión de cada Estado. Estas 8 semanas retribuidas son adicionales a los mínimos europeos reconocidos de permiso retribuido por nacimiento de hijo de 14 semanas a la madre (art. 8 directiva 92/85) y 10 días al padre (art.4.1 DEC).
El permiso parental retribuido e intransferible tiene, en este contexto, el claro objetivo europeo de implicar, con corresponsabilidad, a los padres en los cuidados de hijos. Por tanto, las exigencias europeas, sumando ambos permisos retribuidos, es de 14 + 8 semanas (22 semanas) para la madre y 8 semanas y 10 días para el padre.
El problema de adecuación a Derecho Europeo del permiso parental no retribuido del art.48 bis ET
El art.48.bis ET, tras el Real Decreto-Ley 5/2023, ya reconoce en España el permiso parental exigido por el art.5.1 y 2 DEC: “Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”.
El permiso de ambos progenitores, no retribuido, es una suspensión del contrato de trabajo por este motivo, con un preaviso de “diez días” por parte de la persona trabajadora que debe “especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute”. Ambos progenitores tienen, por tanto, un permiso parental por cuidado de hijo menor de 8 años de 8 semanas, continuas o discontinuas, que podrán disfrutar a tiempo completo o parcial en las condiciones descritas del art.48 bis ET. No se reconocen 16 semanas (art.5.1 DEC) porque parte de los permisos de nacimiento de hijo del art. 48.4 y 5 ET (16 semanas para cada progenitor, ahora como veremos 17 semanas) y de la acumulación del permiso de lactancia del art.37.4 ET (en cálculos gubernativos 3 semanas) absorben el permiso parental aprovechando la pasarela de conciliación familiar del art.20.6 DEC.
Con esta absorción, el permiso parental no retribuido del art.48 bis ET de 8 semanas, ya incorporado en 2023, cumplía las exigencias europeas de retribución de las otras 8 semanas con creces, en maternidades biológicas, en los padres (con 16 semanas de permiso retribuido de nacimiento de hijo absorbido en el parental) pero no así en las madres. En este caso, al tener aseguradas de manera independiente el mínimo europeo de 14 semanas, las madres sumaban la absorción de tan sólo 2 semanas más las 3 semanas de permiso acumulado de lactancia, incorporado este derecho en el Real Decreto-Ley 2/2024, estando 3 semanas sin retribuir. La Unión Europea había detectado este incumplimiento activando el sistema de multas a España dentro de su sistema jurídico institucional.
Ampliación del permiso de nacimiento de hijo y nuevo permiso parental retribuido en la reforma del art.48.4 y 5 ET en el Real Decreto-Ley 9/2025 y cumplimiento de Derecho Europeo
Este incumplimiento del Derecho Europeo, desde que acabó el plazo de transposición de la DEC en dos plazos, 2022 y 2024, es lo que explica ahora la ampliación de permisos de conciliación familiar del Real Decreto-Ley 9/2025, publicado en el BOE de 30 Julio (DLCF) que consiste en dos medidas que reforman el art.48.4 y 5 ET:
- El permiso de nacimiento de hijo para ambos progenitores del art. 48.4 y 5 ET es aumentado en una semana, de 16 a 17 semanas, con la correspondiente prestación social pública.
- La novedad de un permiso parental retribuido de 2 semanas del art.48.4 y 5 ET, bajo la misma protección social de los permisos de nacimiento de hijo. Este nuevo permiso retribuido de cuidado de hijo/a, de ambos progenitores, puede distribuirse “en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida” hasta que el hijo/a cumpla 8 años. Se aplica respecto a los nacidos a partir del 2 de agosto de 2024, que es la fecha de fin de plazo de transposición de la DEC en la retribución del permiso parental.
Es previsible que este nuevo permiso de cuidados funcione, en la práctica, como una ampliación del permiso de nacimiento de hijo hasta 19 semanas (17 + 2) en el primer año del bebé.
Ambas medidas tienen efectos a partir del 1 de enero de 2026, conforme a la DT DLCF, y corrigen ya el problema de incumplimiento de Derecho Europeo en las madres. Ahora la absorción del art.20.6 DEC opera respecto a 3 semanas de permiso de nacimiento de hijo (al ser ahora 17 semanas), las 3 semanas de permiso de lactancia acumulado y las 2 semanas de este nuevo permiso parental retribuido de cuidado de hijo, sumando ya las 8 semanas retribuidas que exige el art.5.2 y 8.3 DEC. Ya se cumple, en maternidades biológicas, el Derecho Europeo en las madres y España evita multas en el marco institucional de la Unión Europea.
La explicación de esta reforma es, por tanto, técnica, y no tanto política, y así se hace constar en la exposición de motivos del DLCF: “Se completa íntegramente la transposición del permiso parental de la DEC”.
Régimen jurídico vigente de los permisos de conciliación familiar ante nacimiento y cuidado de hijo tras la reforma
Corresponde ahora a las empresas gestionar esta nueva regulación de permisos de conciliación familiar con, en síntesis:
- Permisos de nacimiento de hijo de ambos progenitores de 17 semanas, que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 ET), con 6 semanas ininterrumpidas obligatorias tras parto o resolución de adopción o acogimiento y 11 semanas distribuidas a voluntad de cada progenitor, de forma acumulada o ininterrumpida, hasta que el hijo/a cumpla doce meses.
- Posible acumulación de permisos de lactancia de ambos progenitores de 3 semanas, hasta que el hijo/a cumpla nueve meses, que paga la empresa (art.37.4 ET).
- Permiso parental de ambos progenitores de 2 semanas retribuido que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 y 48 bis ET), para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma semanal acumulada o ininterrumpida hasta que cumpla 8 años.
- Permiso parental de ambos progenitores de 8 semanas no retribuido (art.48 bis ET) para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma acumulada o ininterrumpida hasta que cumpla 8 años.
Como se observa, existe en España una distribución de los costes económicos de estos permisos de conciliación familiar asumiendo buena parte del gasto la protección social pública, con prestaciones calculadas sobre un 100 por 100 de la base reguladora (17 semanas de permiso de nacimiento de hijo y 2 semanas de permiso parental de cuidado retribuido), otra parte las empresas con salarios (3 semanas de permiso acumulado de lactancia) y los propios progenitores con el sacrificio salarial (8 semanas de permiso parental de cuidado no retribuido).
Cabe recordar que las empresas mantienen obligaciones de cotización social en estos períodos de ausencia, lo que implica un coste empresarial adicional, y que, ante el ejercicio de estos derechos de conciliación familiar vinculados al nacimiento y cuidado de hijos de las personas trabajadoras, puede utilizar, de manera voluntaria, contratos de trabajo temporales de sustitución del art.15.3 ET que suelen tener bonificaciones sociales.
Tras la jurisprudencia constitucional que catalogó de discriminatoria la anterior regulación (STC 140/2024), la reforma del art.48.4 y 5 ET del DLFC también incorpora en familias monoparentales la ampliación del permiso de nacimiento de hijo a 28 semanas más las 4 semanas del nuevo permiso parental retribuido, con una protección social por tanto de 32 semanas, que también debe ser tenida en cuenta en estos casos específicos. Así, en familias monoparentales operan, en síntesis, estos permisos:
- Permisos de nacimiento de hijo de 28 semanas, que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 ET), con 6 semanas ininterrumpidas obligatorias tras parto o resolución de adopción o acogimiento y 22 semanas distribuidas a voluntad, de forma acumulada o ininterrumpida, hasta que el hijo/a cumpla doce meses.
- Posible acumulación de permisos de lactancia de ambos progenitores de 3 semanas, hasta que el hijo/a cumpla nueve meses, que paga la empresa (art.37.4 ET).
- Permiso parental de 4 semanas retribuido que paga la Seguridad Social (art.48.4 y 5 y 48 bis ET), para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma acumulada o ininterrumpida hasta que cumplía 8 años.
- Permiso parental de 8 semanas no retribuido (art.48 bis ET) para el cuidado de hijo/a que puede distribuirse de forma acumulada o ininterrumpida hasta que cumpla 8 años.
Jesús Lahera Forteza es Of Counsel del despacho laboralista Abdón Pedrajas Littler, Doctor en Derecho y Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid. Como consultor del despacho se encarga de la formación interna y externa a través de la organización de aulas laborales, seminarios, y la elaboración de boletines de actualización jurisprudencial y legislativa. Es autor o coautor de 10 monografías, ha coordinado 6 obras colectivas y ha participado en más de 60 libros colectivos y es autor de numerosos artículos en revistas especializadas y de análisis jurisprudenciales. 
