Aumenta la demanda de beneficios personalizados e inclusivos, sin estructura empresarial para sostenerlos
Aon ha presentado su Estudio de Tendencias Globales de Beneficios 2025, que pone de relieve la creciente presión que enfrentan las multinacionales para diseñar beneficios más personalizados e inclusivos. Pese a ello, la mayoría de las compañías aún no dispone de la gobernanza, las herramientas ni los marcos adecuados para hacerlo de forma escalable. El informe, elaborado a partir de las respuestas de más de 500 profesionales de beneficios en 45 países y 16 sectores, revela una brecha significativa: solo el 14% de las multinacionales cuenta con directrices globales que respalden la personalización, mientras que un 65% de los empleados afirma que cambiaría sus beneficios actuales por una oferta con más opciones.
Gestionar los costes, principal problema para las organizaciones
La gestión de costes se ha consolidado como la máxima prioridad para el 70% de las multinacionales, con la inflación médica como principal factor de preocupación. Sin embargo, la necesidad de ofrecer beneficios realmente valorados por los empleados ha ganado terreno y ya figura entre los tres objetivos estratégicos de los líderes de beneficios. Esta dualidad plantea un desafío creciente: equilibrar las expectativas de flexibilidad de la plantilla con el aumento constante de los costes. Para afrontarlo, el 77% de las compañías prevé renegociar con sus proveedores actuales, mientras que el 67% planea lanzar nuevas solicitudes de propuesta (RFP) para explorar alternativas.
“Los empleados esperan cada vez más que la experiencia con sus beneficios sea similar a la de un consumidor: que les ofrezca opciones significativas, soluciones innovadoras y una oferta adaptada a sus necesidades individuales”, afirma Michael Pedel, responsable global de beneficios en Aon. “Las empresas están avanzando en esa dirección y comunicando sus progresos, pero también deben gestionar las realidades de coste y complejidad. La oportunidad reside en diseñar programas que aporten valor y eficiencia a escala”.
Personalización e inclusión a cambio de otro tipo de beneficios
La personalización de beneficios avanza hacia modelos más inclusivos que responden a la diversidad de la fuerza laboral actual. Según este estudio, casi dos tercios de las empresas líderes —aquellas con una gobernanza sólida, estrategias de datos integradas y respaldo ejecutivo— prevén ampliar sus ofertas en ámbitos como apoyo a las familias (54 %), envejecimiento (39 %), género (39 %) y empleados con menores ingresos (39 %). Para equilibrar estas inversiones, una de cada cuatro compañías planea reducir prestaciones con bajo nivel de valoración por parte de la plantilla. Este enfoque refleja una tendencia más amplia: los empleados esperan beneficios alineados con sus circunstancias y valores, en sintonía con las experiencias personalizadas que reciben como consumidores. Además, los beneficios inclusivos se integran cada vez más en las estrategias de bienestar, con un 37 % de las organizaciones evaluando iniciativas que conecten salud, vida personal y trabajo.
El reto de las empresas: gobernanza, herramientas y marcos adecuados
Aunque la demanda de beneficios personalizados crece, muchas organizaciones aún encuentran barreras estructurales y operativas para escalarlos. Casi la mitad asegura tener una estrategia global en este ámbito, pero solo el 25 % de los responsables afirma que su modelo de gobernanza les permite alcanzar los objetivos planteados. En contraste, las compañías líderes triplican la probabilidad de contar con comités de gobernanza formales y duplican la centralización de datos y decisiones, lo que se traduce en mayor alineación, ahorro de costes y estabilidad en la gestión de beneficios.
Estas organizaciones líderes también destacan por disponer en un 67 % más de casos de Centros de Excelencia en Beneficios Globales y por implicar tres veces más a la alta dirección en la revisión y validación de sus estrategias. Este respaldo favorece la aceptación interna y fortalece su capacidad de innovación.
La tecnología, y en particular la inteligencia artificial, abre nuevas oportunidades tanto para aportar valor a los empleados como para mejorar la eficiencia en costes. Las empresas líderes ya duplican el uso de estas herramientas para ofrecer experiencias personalizadas. No obstante, solo uno de cada seis equipos de beneficios emplea actualmente la IA en el diseño o entrega de beneficios, aunque se prevé que esta cifra casi se triplique de aquí a 2027. Su adopción, sin embargo, sigue frenada por sistemas heredados, problemas de gobernanza y falta de preparación organizativa.
Carmen Burgos, directora general de Salud y Beneficios en Aon España, destaca que “las expectativas en torno a los beneficios globales están creciendo más rápido que la capacidad de las organizaciones para gestionarlas de forma eficaz”. En este contexto, añade: “Para aportar un valor real, es imprescindible superar el enfoque tradicional centrado únicamente en el control de costes. La clave está en personalizar los beneficios, hacerlos inclusivos, utilizar los datos y el análisis para tomar decisiones informadas, y aplicar la tecnología y la gobernanza como herramientas estratégicas. Las empresas que lo consiguen no solo gestionan beneficios: están definiendo el futuro del trabajo”.
