Diversidad efectiva: los hábitos para acabar con la conciencia de privilegio

¿Realmente somos conscientes de los privilegios que existen en las empresas? Muchos vienen dados por determinadas condiciones de nacimiento y/o educación, como por ejemplo el género o la raza, pero otros los creamos como símbolos de estatus o de poder, aumentando aún más las diferencias, generando nuevas ventajas y beneficios para unos, en detrimento de otros. No ser conscientes de nuestros privilegios también pueden llevarnos a ver mérito donde hay privilegio. Antes de juzgar es importante reflexionar sobre uno mismo: ¿Cómo llegué a determinado punto en mi carrera en comparación a otras personas?

Sin reconocer y reflexionar sobre los privilegios que disfrutamos es difícil hablar de organizaciones inclusivas. Dichos privilegios, ventajas o posiciones de poder son el resultante de una visión parcelada de la realidad que otorga ventajas sistemáticas a las personas en función de su identidad. La mayoría de las veces se trata de una percepción subjetiva y mayoritariamente inconsciente que cataloga el valor de lo diferente por debajo del propio.

La conciencia de superioridad, ya sea colectiva o individual, condiciona el impacto real de las políticas de diversidad.

En su colaboración habitual con Revista ORH, la María Luisa de Miguel, directora de la Escuela de Mentoring, dedica su artículo del número de diciembre a analizar el fenómeno de los «elefantes» y los ratones» en las organizaciones; esto es, el de la relación entre los grupos de personas con perfiles privilegiados o mayoritarios y los que no los tienen o no lo son. La autora explica que la conciencia de superioridad de los primeros convierte la empatía hacia los segundos en selectiva y caprichosa porque «a todos nos resulta más fácil empatizar con los que se parecen a nosotros o son la “norma” en nuestra cultura o sociedad».

Los puentes entre ambos es más fácil que los puedan tender los elefantes porque tienen el poder, la influencia y la capacidad de ejercer ambos, pero antes han de autoanalizar el por qué de sus privilegios. En una organización este mapeo de privilegios es el paso previo y necesario a una estrategia de diversidad y, como con afinado tino apunta María Luisa de Miguel, «sería muy interesante realizar el experimento entre los miembros de los Consejos de Administración de las grandes empresas».

Cuando el elefante se convierte en aliado utiliza su posición privilegiada para impulsar la igualdad de los grupos no-mayoritarios y en esa misión ha de acompañarse de determinadas competencias y de descartar otras:

• Competencias necesarias: la consciencia en altas dosis, la empatía, la humildad y la responsabilidad.
• Competencias a desterrar: la condescendencia y el paternalismo.

Formas de ejercer como aliado

La directora de la Escuela de Mentoring recoge algunas de los roles que puede adoptar un «elefante» para ejercer de aliado del «ratón»:

• Convertirse en patrocinadores del talento de los miembros de los grupos subrepresentados, recomendándolos para participar en iniciativas, proyectos o promociones que les ofrezcan oportunidades de aprendizaje y exposición a una red más amplia.

• Actuar como conectores y servir de puente para que puedan acceder a las personas con la experiencia y contactos que les puede ayudar a afianzarse, avanzar y ser más visibles en la organización.

• Ser amplificadores de las ideas de personas que, por su condición de grupo minoritario o no privilegiado, no suelen tener voz o disponer de los espacios adecuados para expresarla y que se haga oír.

• Ejercer como defensores de los empleados subrepresentados para garantizar su presencia en eventos, redes de contactos, iniciativas y proyectos en los que puedan colaborar con otras personas y ampliar sus interacciones, visibilidad y aportaciones.

• Desempeñarse como expertos en materia de diversidad e inclusión en relación con uno de los grupos representados, recopilando información e investigando sobre ellos y solicitando la opinión de personas pertenecientes a esos colectivos para conocer los retos que enfrenta, detectar tendencias e identificar buenas prácticas para mejorar su posición en las empresas.

• Actuar como árbitros, prestando especial atención a que no se violen las reglas del juego de la inclusividad y equidad, haciendo “sonar el silbato” cuando se produzcan comportamientos discriminatorios, injustos o privilegiados, parando el juego, recordando las reglas, estableciendo límites claros y reconduciendo las situaciones.

• Erigirse en confidentes de todos aquellos que necesiten compartir su malestar o preocupación en relación con situaciones en la empresa que, debido a los privilegios u otros factores, están provocando injusticias, discriminaciones, tratos de favor o desventajas, manteniendo una política de “orejas abiertas”, actitud receptiva y escucha empática.