Evaluación del desempeño: Oxitocina, sí; cortisol, no

Redacción25 enero 20228min

El trabajo a distancia o los modelos híbridos implican que cada vez hay más conversaciones online con los empleados: conversaciones sobre desempeño, intercambio de opiniones sobre temas concretos, asuntos, que les afectan directamente o que tienen que ver con el entorno de trabajo, con los objetivos corporativos o con cualquier otra cuestión, ya sea importante o menos trascendental.

El hecho de que hayan aumentado, por ejemplo, las evaluaciones virtuales, no tiene por qué ser malo, siempre y cuando los managers y equipos de RRHH busquen fórmulas para hacer que las “reuniones” virtuales sean tan regulares e impactantes como los encuentros presenciales.

Ya antes de la pandemia las organizaciones empezaban a ajustar su visión sobre la gestión del desempeño. Las revisiones anuales parecían haber pasado de moda en favor de las conversaciones “informales” y las puestas al día periódicas. Pero la Covid ha desacelerado la introducción de un nuevo modelo de evaluación. Y si a esto le añadimos la llegada súbita del trabajo en remoto y la falta de reuniones presenciales, estarás de acuerdo conmigo en que gestionar el desempeño es más difícil que nunca. Pero, a la vez, también, es más necesario, porque mantener conversaciones enriquecedoras sobre el desempeño incrementa la confianza, y eso es algo indispensable en el mundo del trabajo híbrido en el que nos estamos desenvolviendo actualmente. Es importante apoyar a los empleados para que se sientan realizados en su papel; importante mostrar el impacto de su contribución en los planes corporativos; e importante diseñar un itinerario de desarrollo de carrera óptimo, y no necesariamente tener que esperar a las evaluaciones anuales para abordar el tema.

Con menos oportunidades de ver a los compañeros y de conectarse con la empresa, las conversaciones sobre el desempeño pueden reducir el estrés y ayudar a los empleados a “reconectarse” con la organización y con sus objetivos. Está claro que el Covid ha puesto todo “patas arriba” y que esas interacciones casuales del día a día que podían ayudar a ver que alguien tenía un problema, ya no existen. Ni tampoco podemos ir a la mesa del manager de turno para hacer una pregunta rápida. Sencillamente, nada de eso es posible, de momento, en este entorno de trabajo remoto o híbrido. Esto reclama una mayor implicación de los managers que deben ser más intencionados y específicos en la forma en la que apoyan a sus equipos.

Entonces, lo primero de todo es generar un ambiente de confianza. Es recomendable organizar reuniones -aunque sean virtuales- periódicas con la idea de que es recomendable no solo saber cómo avanzamos cada uno, sino tomar el pulso al estado de ánimo del equipo y de cada individuo. Para conseguirlo, además de la regularidad, hay que hacer las preguntas adecuadas.

En este sentido, es importante formar a los managers para que puedan orientar sus conversaciones sobre el desempeño en la dirección que beneficie a todas las partes. Hacer las preguntas correctas les ayudará a identificar más fácilmente los temas específicos a tratar en las conversaciones de rendimiento. Y, esto, a su vez hará que las evaluaciones del desempeño sean, de verdad, constructivas y enriquecedoras para todos, y no un simple ejercicio de rellenar casillas.

El software de RRHH que utilices debe permitirte configurar tus formularios, los que quieras, con las preguntas que quieras y, además, debe hacer que al empleado le resulte fácil rellenarlo (y al manager recopilarlo e interpretarlo).

Pero recuerda que, en un entorno virtual, las herramientas que utilices para “conversar” o para “evaluar” tienen que ser digitales. El software de RRHH que utilices debe permitirte configurar tus formularios, los que quieras, con las preguntas que quieras y, además, debe hacer que al empleado le resulte fácil rellenarlo (y al manager recopilarlo e interpretarlo).

Una vez que el empleado haya completado las preguntas, el software de RRHH te ayudará a identificar las áreas de trabajo en las que el empleado se siente más fuerte y aquellas otras en las que él mismo piensa que necesita mejorar. A su vez, el sistema identificará las áreas de desarrollo que podrían ser relevantes para el empleado, incluyendo algunas cosas tan sencillas como la optimización del manejo de Excel, u otras más complicadas, como la mejora de las competencias comerciales para cerrar las ventas. Si esto se hace antes de la evaluación o de una “puesta al día”, podrás ajustar las conversaciones a las necesidades reales del empleado en lugar de seguir una estructura organizativa más rígida.

El manager puede entablar una conversación sobre los aspectos en los que el empleado necesita apoyo, indicarle contenidos de aprendizaje que pueden serle útiles o recopilar recursos externos que aumenten su confianza. También hay transparencia sobre las áreas en las que el empleado se siente seguro, y esto, a su vez, puede alimentar futuras conversaciones sobre el desarrollo.

Si se añaden preguntas sobre su experiencia en la empresa (¿te sientes valorad@?, ¿hay algo que te haría sentir más incluid@?), podrás construir una imagen más completa de la persona y de su potencial.

Esto no sólo ayuda a las organizaciones a identificar las debilidades competenciales y a hacer una planificación más eficaz de la plantilla, también contribuye a mejorar las puntuaciones generales relacionadas con el compromiso y la motivación.

Mantener conversaciones más enriquecedoras sobre las evaluaciones del desempeño también fomentará la confianza, un ingrediente esencial en el mundo del trabajo híbrido. Los empleados que sienten que sus jefes conocen sus necesidades de desarrollo e intentan apoyarlos activamente son más felices y, por supuesto, su nivel de lealtad y fidelización también es mayor. Además, en un momento en el que la salud mental está en el “ojo del huracán”, habrá menos probabilidades de que los empleados se ausenten como consecuencia de una salud mental debilitada. Míralo así: los empleados aumentarán sus niveles de oxitocina y dopamina, las hormonas de la “felicidad”, a la vez que disminuirán sus niveles de cortisol, la hormona del “estrés”.

 

Lara Castellano,

asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España.


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