La tecnología como soporte a la gestión de la compensación

¿Puede ser la tecnología considerada una amenaza para los departamentos de recursos humanos? O, por el contrario, ¿la tecnología genera oportunidades para focalizarse en aspectos estratégicos que aporten valor dejando de lado las tareas administrativas?

compensación
“Puede que la compensación sea la función de RR.HH. con la menor oferta de soluciones tecnológicas»

Estas dos cuestiones son las que preocupan a Ana Arnau, especialista senior de PeopleMatters, quien, observando ambas realidades, asegura que independientemente de la opinión de cada uno, el avance tecnológico no puede frenarse. No solo con ello, su velocidad tiene un alcance global que genera respuestas adaptativas más que proactivas.

“Puede que la compensación sea la función de RR.HH. con la menor oferta de soluciones tecnológicas en comparación con otros ámbitos de la gestión de personas como puede ser la formación o el reclutamiento”, escribe Arnau. A pesar de ello, los proveedores de software se esfuerzan por ofrecer a sus clientes herramientas que faciliten procesos como la revisión salarial, el cálculo de incentivos, los paquetes de beneficios…

¿Es el Excel suficiente?

Invertir en herramientas tecnológicas para el ámbito de la compensación debe tener un retorno para la compañía. Como en cualquier departamento, Recursos Humanos debe incidir de manera positiva en la cuenta de resultados, aunque no siempre es fácil mostrar cómo las tecnologías aplicadas a RR.HH. inciden en primera línea en la cuenta de resultados (competitividad, productividad, planificación…) puesto que muchas veces este tipo de inversiones se perciben más como un sobrecoste para la propia organización.

Hay que ser realista y conocer las limitaciones de las hojas de Excel: los datos para las revisiones salariales son inexactos, se pierde información, se aplican incrementos salariales erróneos, las hojas de cálculo pueden ser manipuladas y las fórmulas dejan de ser correctas, se produce una cantidad ingente de hojas de cálculo, algunas hojas se pierden por el camino en las impresoras o se envían a emails erróneos causando problemas de confidencialidad, entre otros problemas.

Ana Arnau no cuestiona el uso de Excel para algunas ocasiones. Por ejemplo, para las pequeñas-medianas empresas con sistemas de gestión de recursos humanos sencillos y con un reducido número de personas. Sin embargo, recomienda a las empresas con más de 150 empleados y con más de tres niveles jerárquicos, disponer de una herramienta específica para gestionar los procesos de revisión salarial y de cálculo de incentivos.

Ir más allá, anticiparse, prever cambios y, sobretodo, adaptarse a ellos, será la manera  de gestionar las empresas del futuro y, en concreto, las personas.

En opinión de Arnau “la gran mayoría de las funciones operativas de RR.HH. ya pueden automatizarse hoy en día y gracias al Big Data existen oportunidades increíbles para realizar diagnósticos aplicables, por ejemplo, a la selección y retención del talento”.

Más información en el libro ‘Hablemos de retribución: cómo conseguir convertir un coste en una gran inversión’, de PeopleMatters.


Observatorio de Recursos Humanos

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