Diseñar la compensación hoy es resolver una ecuación estratégica donde el atractivo retributivo no puede desdibujar la estabilidad financiera ni la sostenibilidad de la empresa puede frenar el poder de atracción del talento. Así se desprende de la ponencia impartida por José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios de OHLA Group, en el 19 Foro de Recursos Humanos de Guadalajara.
El experto ha identificado éste como el gran reto al que se enfrentan hoy los profesionales del área: “Desde las áreas de Compensación y Beneficios tenemos que generar propuestas retributivas que incrementen nuestra capacidad de atracción y fidelización del talento al mismo tiempo que controlamos los costes salares y velamos para que no se comprometa la cuenta de resultados de la compañía”. Y ha compartido un decálogo de claves para la gestión de la compensación y las políticas retributivas.
10 claves para la gestión estratégica de la compensación
- Herramienta de direccion de personas y del negocio
“La compensación no es solo una herramienta para administrar salarios sino que es una función estratégica con la que conseguimos mover el comportamiento de las personas hacia la consecución de los objetivos que la compañía considera estratégicos para el desarrollo de su negocio”.
- Visión holística de recompensa total
“La compensación es mucho más que el salario dinerario. Hemos de adoptar una visión holística de recompensa total e integrar todas las herramientas con las que contamos para compensar a los empleados: retribución fija, variable, flexible, salario emocional…”.
- Modelos con “reglas de juego”
“Tenemos que definir un marco de juego que nos permita gestionar la retribución con objetividad y homogeneidad, así como criterios que nos permitan explicar con claridad las decisiones que tomamos en materia retributiva”.
- Propuesta de valor diferencial
“Nuestra capacidad de atraer y fidelizar talento vienen determinada por la capacidad de construir una propuesta de valor retributiva diferencial a base de combinar elementos cuantitativos y cualitativos: qué pago, cuánto pago y cómo pago”.
- Customización y personalización
“El café para todos y la aplicación indiscriminada de paquetes retributivos rígidos y estandarizados sin tener en cuenta las necesidades de los empleaos ya no funcionan. Tenemos que optimizar la retribución y pasar de la retribución de masas a la retribución por segmentos o colectivos y además, hacer partícipes a los empleados del diseño de su compensación”.
- Igualdad retributiva, transparencia y brecha salarial de género
“La compensación tiene que dejar de ser la caja negra de los procesos de RRHH y hemos de asegurarnos contar con políticas retributivas equitativas”.
- Comunicación y puesta en valor
“Tenemos que potenciar la comunicación y la percepción de valor que tienen los empleados de todo lo que reciben por parte de la empresa”.
- Optimización fiscal
“Las fórmulas de optimización fiscal de la retribución (retribución flexible y demás) se presentan como claves hoy para compensar en un contexto de mayores costes salariales para las empresas y mayores deducciones sociales de las personas trabajadoras”.
- Datos, tecnología e inteligencia artificial
“La compensación es principalmente una función muy analítica, gran parte de nuestro trabajo diario consiste en analizar datos. Tenemos un trabajo por delante con todo lo que tiene que ver con las digitalización de todos los procesos asociados con la compensación: revisiones, incrementos, pago de beneficios, y con la introducción de la IA, que nos va a permitir hacer nuevos análisis para la toma de decisiones en material salarial”.
- Salario emocional y bienestar corporativo (financiero, físico, mental y social)
“Estar bien pagado es una condición necesaria pero no suficiente. El salario emocional se erige como un generador de compromiso, porque el compromiso no se compra con dinero”.
