La escasez de talento hace perder a las empresas medianas de la UE más de 400.000 millones de ingresos al año

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La escasez de talento sigue siendo unos de los principales problemas para crecer de las empresas medianas de la UE -entendidas estas como aquellas que facturan entre diez y cien millones de euros-.

Una circunstancia que, además, está impactando directamente en la economía europea. La falta de los perfiles adecuados les supone unas pérdidas de 414.000 millones de euros en ingresos al año, según la European Private Business Survey 2019, elaborada por PwC a partir de la opinión de más de 2.443 compañías de tamaño medio (empresas familiares, startups, emprendedores…). Esta cifra supone un 28% más respecto al año pasado y equivale al 2,6% del PIB de la UE de 31 países (incluyendo Noruega, Suiza y Turquía).

Pérdida de ingresos como consecuencia de la escasez de talento, en millones de euros

En España, por ejemplo, esta pérdida de ingresos podría situarse en torno a los 45.100 millones de euros al año, el 3,7% de nuestro PIB, una cifra que ha crecido respecto a nuestro informe de 2018, cuando la estimación era 14.500 millones de euros. Junto a España, Italia, con 32.100 millones -1,8% del PIB-, y Portugal, 9.400 millones -4,7% del PIB-, son los países en donde la escasez de algunas capacidades clave más está costando a las compañías de tamaño medio. En contraste, otros países, como Reino Unido, Dinamarca y Bélgica, han conseguido mejorar sus problemas a la hora de captar el talento. (Ver cuadro).

Pero, ¿qué perfiles están demandando las compañías medianas en la UE y en España? En general, este tipo de compañías se quejan de que no son capaces de encontrar el talento con las capacidades necesarias para sacarle todo el partido posible a la digitalización. De hecho, los perfiles que más están demandando en Europa son los técnicos, según el 41% de los encuestados, seguidos de los ingenieros -30%-, del personal de apoyo -30%-, y de los trainees -29%-. En este último caso, parece que las empresas, ante la falta de talento, están optando por formar a su medida a los profesionales que están en el inicio de su carrera profesional.

Perfiles más demandados por las empresas medianas europeas

En España, los empleados más deseados son también los técnicos -para el 75% de las empresas encuestadas- y los ingenieros -45%-. En cuanto a su experiencia, se buscan perfiles de alta dirección -45%- y profesionales en los primeros años de su trayectoria -61%-. Ante la dificultad para encontrar las capacidades que buscan, el estudio revela que el 65% de las empresas medianas de la UE apuestan por la formación interna, o sea, la de sus propios profesionales.

Expectativas de crecimiento

La European Private Business Survey también pregunta a las empresas medianas europeas y españolas sobre sus expectativas de crecimiento en los próximos doce meses. El 57% de los encuestados en la UE -y el 50% en España-, esperan mejorar sus ingresos en 2019. Un optimismo, no obstante, algo más moderado que el año pasado, cuando estos porcentajes se situaban en el 65%, en el caso de las compañías medianas europeas, y en el 68%, en el de las españolas. Detrás de esta moderación del optimismo, según el informe, se encuentra la cautela de los empresarios ante la desaceleración de la económica mundial motivada, en gran medida, por la ralentización del crecimiento en China y por la incertidumbre causada por la guerra comercial entre Estados Unidos y el gigante asiático.

La salida del Reino Unido de la UE es otra de las cuestiones que preocupan a las empresas medianas europeas, aunque el 61% reconoce que todavía no tiene identificado cuál puede ser el impacto del Brexit en su compañía. Un hecho que, probablemente, vaya ligado a que todavía no está claro ni cuándo ni cómo se va a producir.

Para María Sanchiz, socia responsable del área de Empresa Familiar de PwC, “mantener una ventaja competitiva en la era de la digitalización requiere algo más que soluciones técnicas. Es esencial que los líderes empresariales de las medianas empresas determinen su propio nivel de ambición digital y evalúen, detenidamente, a su organización antes de definir medidas estratégicas concretas para alcanzar ese nivel de ambición. Junto con el componente tecnológico, estas medidas deben incluir decisiones de capital humano sostenibles, una estrategia de inversión con impacto y un enfoque dirigido al cambio cultural, y es en estos tres puntos donde la atracción y retención del talento es determinante. Una característica de una cultura verdaderamente digital es crear un entorno en el que los empleados tengan el coraje de cuestionar constantemente el statu quo. Pueden surgir nuevas oportunidades de negocio cuando los modelos existentes se desafían constantemente y se alienta a todo el personal a desarrollar y probar nuevas ideas. En el caso de la empresa familiar, la siguiente generación pude jugar un rol relevante en este proceso de transformación”.

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