Plan estratégico de recursos humanos como ventaja competitiva 

Por Olivia Borquez, mentora fundadora de HR4HR.- La complejidad del entorno empresarial actual exige a las organizaciones aprovechar al máximo sus ventajas si quieren sobrevivir. Una planificación estratégica eficaz de recursos humanos puede constituir una ventaja competitiva crucial, ya que este proceso implica alinear las funciones de RR.HH. con la estrategia y objetivos de la empresa. 

Alinear el plan de recursos humanos con la estrategia empresarial asegura que todas las acciones relacionadas con el personal contribuyan directamente al logro de los objetivos organizacionales. De esta manera, se optimizan los recursos, se mejora la eficiencia operativa y se garantiza que el capital humano esté preparado para enfrentar los desafíos futuros que la empresa pueda encontrar.

Los planes estratégicos de recursos humanos suelen ser anuales.  Aunque la ejecución y seguimiento del plan se hace a través de todo el año, la formulación, negociación y aprobación se hace al inicio del periodo.

Definición de un plan estratégico de RR.HH.  

Podemos definir la planificación estratégica de recursos humanos como un proceso proactivo que determina el foco de los esfuerzos de recursos humanos para el año, asegurando la completa alineación con los objetivos de negocio.

En este plan se establecen los objetivos y resultados clave (OKR), para las diferentes áreas de actuación de recursos humanos en la empresa, tales como las necesidades de talento, el plan de contratación, el presupuesto financiero, la política retributiva, los proyectos especiales y demás acciones necesarias para garantizar que el negocio cuenta con el talento, la eficiencia y la cultura organizacional requerida.

Implica prever las necesidades futuras de talento, desarrollar políticas y prácticas para satisfacerlas, y evaluar y ajustar continuamente estas estrategias para responder a los cambios en el entorno empresarial, sin dejar de lado los valores y mandatos propios de la función de recursos humanos.

Pasos previos para hacer un plan de recursos humanos realmente estratégico que impulse el éxito organizacional

Para poder formular un plan estratégico, antes se debe hacer un esfuerzo importante para contar con la información y la comprensión de estos elementos:

• Conocer a fondo el negocio, sus desafíos, ventajas competitivas y objetivos: es clave para determinar cómo RR.HH. puede contribuir a que la empresa logre sus objetivos.
• Comprender los factores financieros de la empresa: es una ventaja competitiva para RR.HH. pudiendo enfocar de mejor forma su contribución.
• Comprender el entorno empresarial, la industria, la competencia, los riesgos y oportunidades del negocio: ayuda mucho a la hora de definir cómo ayudar a la empresa a lograr sus objetivos.
• Conocer las competencias, capacidades y debilidades del personal: si no conocemos las capacidades y carencias de nuestra fuerza laboral, difícilmente podremos elaborar un plan sólido.
• Contar con indicadores clave relevantes para evaluar la situación actual de recursos humanos: permite fijar un punto de partida realista.
• Tener sistemas de información que provean datos abundantes y veraces sobre el rendimiento, la eficiencia y el compromiso de los empleados: los datos y su correcta comprensión son vitales para determinar por donde debemos ir.
• Considerar la misión, visión y valores de la empresa en la formulación de los planes: serán la luz que guiara las acciones y permitirán no abandonar los mandatos propios de la función de recursos humanos.

Componentes clave de un plan estratégico de RR.HH.

Un plan estratégico de recursos humanos debe contener algunos componentes esenciales que trabajan en conjunto para garantizar que los RR.HH. de la organización estén óptimamente alineados con sus objetivos.

Cada uno de estos elementos desempeña un papel crucial en la creación de una estrategia sólida de RR.HH. que impulse el éxito organizacional. Para todos se deberán desarrollar las estrategias, políticas y prácticas más adecuados a los objetivos que se persigue lograr.

• Planificación de la fuerza laboral: Analizar la fuerza laboral actual y predecir las necesidades futuras y desarrollar estrategias para satisfacerlas es un elemento crucial en el plan. Su contenido dependerá de los objetivos del negocio. A menudo se incluye la evaluación de las competencias, la identificación de personas claves y la planificación de la sucesión.
• Adquisición de talento: Garantizar que la organización atraiga, reclute y retenga al mejor talento requiere estrategias eficaces de adquisición de talento. Esto implica desarrollar una sólida imagen de marca, utilizar diversos canales de reclutamiento e implementar procesos de onbording sólidos.
• Formación y desarrollo: Invertir en el desarrollo de los empleados es crucial para mantener una plantilla competitiva. Esto incluye el diseño de programas de formación efectivos, la creación de oportunidades de desarrollo y la promoción del aprendizaje continuo.
• Gestión del rendimiento y la contribución: Establecer objetivos claros, proporcionar retroalimentación y realizar evaluaciones periódicas del desempeño, permite garantizar que los empleados estén alineados con los objetivos de la organización y reconducir problemas de productividad oportunamente.
• Compensación y beneficios: Es esencial para atraer y retener al mejor talento contar con un programa de compensación y beneficios bien estructurado. Esto incluye salarios competitivos, paquetes integrales de beneficios e incentivos basados ​​en el desempeño, así como un manejo eficiente de los costes involucrados.
• Experiencia del empleado: Los empleados comprometidos son más productivos y tienen a permanecer más tiempo en la organización. Las estrategias para mejorar el compromiso de los empleados incluyen fomentar una cultura laboral motivadora, inclusiva, segura y saludable para que el empleado quiera formar parte de ella.
• Cumplimiento y eficiencia: El control de las finanzas, el seguimiento del presupuesto, el cumplimento de las normativas y la mejora de la eficiencia en la gestión de recursos humanos deben ser preocupaciones constantes y fuente de innovación en los procesos.

Desafíos de la planificación de recursos humanos  

Los desafíos que se enfrentan en la formulación y ejecución del plan de recursos humanos son múltiples, pero los más frecuentes son los siguientes:

• Entorno en constante cambio: El entorno empresarial y social está en constante evolución, con la aparición regular de nuevas tecnologías, condiciones de mercado y presiones competitivas.
• Complejidad de la organización: En empresas grandes con múltiples departamentos y objetivos diversos, la comunicación y la colaboración entre RR.HH. y otras áreas funcionales son desafíos importantes.
• Escasez de talento y brechas de habilidades: Encontrar y retener el talento adecuado puede ser difícil, especialmente en industrias que experimentan un rápido crecimiento o cambios tecnológicos.
• Mayor diversidad de la fuerza laboral: A medida que las organizaciones se vuelven más globales y diversas, gestionar una fuerza laboral con diferentes orígenes culturales, valores y expectativas incrementa el desafío.
• Entorno legal y normativo: Mantenerse al día con las leyes y regulaciones laborales es un desafío importante para los profesionales de RR.HH.
• Impacto tecnológico: Integrar nuevas tecnologías y sistemas de RR.HH. puede ser complejo y costoso.
• Restricciones de recursos: Falta de recursos humanos y/o financieros que impiden la ejecución del plan propuesto.

Beneficios de la planificación estratégica de RR.HH. 

Al alinear las estrategias de recursos humanos con los objetivos empresariales más amplios, las organizaciones no solo pueden mejorar su rendimiento general, sino también crear una plantilla más comprometida y satisfecha.

Algunos de los beneficios reconocidos son:

• Mejor rendimiento organizacional: Alinear las estrategias de RR.HH. con los objetivos empresariales se traduce en una plantilla más eficiente y eficaz, lo que impulsa mejores resultados empresariales.
• Mejor gestión del talento: Una planificación proactiva de RR.HH. garantiza que la organización cuente con las personas adecuadas, con las habilidades necesarias, en los puestos adecuados.
• Uso efectivo de los recursos y ahorro de costes: Al anticipar y planificar las necesidades de la plantilla, las organizaciones pueden reducir los costes asociados a la rotación, la contratación y la formación.
• Mejor gestión de riesgos: La planificación estratégica de RR.HH. ayuda a identificar los posibles riesgos relacionados con la gestión del talento y a desarrollar estrategias para mitigarlos.