Por la Dra. Ana N. Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho y Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Internacional de Valencia (VIU).- La percepción generalizada de la paga extraordinaria como una suerte de “premio estival” o de “gratificación navideña” ha contribuido, de manera significativa, a su mitificación social y a la consolidación de una visión superficial e imprecisa sobre su verdadera naturaleza jurídica. Este imaginario colectivo, alimentado tanto por la cultura popular como por ciertos discursos empresariales o mediáticos, ha generado la falsa impresión de que nos encontramos ante una liberalidad del empleador, sujeta a su voluntad o a criterios discrecionales vinculados al rendimiento, la fidelidad o la productividad del trabajador.
Desde un enfoque estrictamente normativo, la paga extraordinaria no constituye, en absoluto, una retribución accesoria, eventual o condicionada, sino un derecho laboral básico, indisponible, de carácter salarial y plenamente exigible, que se reconoce con carácter general en el artículo 31 del ET. Su fundamento no radica en la voluntad del empleador ni en la negociación contractual individual, sino en el propio mandato legal que impone su abono en favor de toda persona trabajadora, con independencia de la modalidad contractual, la antigüedad, el tipo de jornada o la categoría profesional.
La paga extra, por tanto, no puede concebirse como una bonificación sujeta a criterios arbitrarios, ni como un “plus” desvinculado de la retribución regular, sino como una manifestación más de la contraprestación debida por el trabajo efectivamente realizado, que forma parte del salario bruto anual de la persona trabajadora, computando a efectos de cotización o retención fiscal. Resulta, por tanto, imprescindible recuperar una lectura rigurosa de este derecho que evite interpretaciones reduccionistas. Conviene subrayar, con especial énfasis, que el abono de las gratificaciones extraordinarias no queda al arbitrio del empleador ni puede ser objeto de renuncia por parte de la persona trabajadora. Se trata de una obligación legal imperativa, cuya omisión o incumplimiento constituye una infracción grave en el ámbito de la normativa sancionadora laboral; así lo dispone con claridad el artículo 7.6 de la LISOS, que califica como infracción grave “el incumplimiento de las obligaciones en materia de salarios, gratificaciones extraordinarias o percepciones debidas”. Esta tipificación sancionadora corrobora que no estamos ante una liberalidad o concesión voluntaria por parte del empresario, sino ante una prestación obligatoria y exigible, cuya naturaleza jurídica responde a la lógica tuitiva y garantista que preside el Derecho del Trabajo.
El artículo 31 del ET establece, con carácter general y obligatorio, que toda persona trabajadora tiene derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año. Esta previsión normativa responde a una concepción del salario como conjunto complejo.
El propio precepto prevé expresamente la posibilidad de prorratear dichas gratificaciones extraordinarias entre las doce mensualidades ordinarias del salario, lo que ha dado lugar a uno de los mitos más extendidos en el ámbito laboral: el erróneo convencimiento de que no todas las personas trabajadoras tienen derecho a paga extraordinaria. Esta idea, todavía arraigada en ciertos sectores, no resiste el más mínimo análisis jurídico. En realidad, lo que varía no es el derecho en sí, ni la cuantía global anual que debe recibir la persona trabajadora, sino la modalidad de percepción de ese derecho.; así, en lugar de percibirse en dos momentos concretos del año, las pagas extraordinarias pueden integrarse de forma proporcional en cada nómina mensual, sin que ello altere su naturaleza jurídica ni implique su inexistencia.
Otro error habitual, no menos grave, consiste en pensar que las personas contratadas temporalmente carecen de derecho a gratificaciones extraordinarias. Esta afirmación, sin base legal alguna, se contradice frontalmente con lo dispuesto en el artículo 15.6 del ET, que proclama con rotundidad que las personas con contrato temporal ostentan los mismos derechos que el resto de la plantilla, en condiciones de igualdad, incluyendo el derecho a las pagas extraordinarias. Lo mismo debe aplicarse a los supuestos en los que el contrato de trabajo se extingue antes del devengo completo de la paga extraordinaria: en tales casos, el empleador está obligado a abonar a la persona trabajadora la parte proporcional acumulada en la liquidación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del ET.
Igualmente extendida -y jurídicamente insostenible- es la creencia de que si el contrato de trabajo no menciona expresamente la existencia de las pagas extraordinarias, la empresa no estaría obligada a abonarlas. La ausencia de una cláusula expresa en el contrato no exime al empresario de su obligación legal de abono, salvo para acordar -siempre que lo permita el convenio- la modalidad de pago, como ocurre en el caso del prorrateo.
Desde una perspectiva fiscal y de Seguridad Social, las pagas extraordinarias integran plenamente la base de cotización y deben ser objeto de retención a cuenta del IRPF; así se deriva del artículo 147 del TRLGSS, que establece la integración de todas las percepciones salariales, incluidas las de devengo no mensual, en la base de cotización correspondiente; asimismo, el artículo 17.1.a) de la Ley 35/2006, del Impuesto sobre IRPF, considera rendimientos del trabajo -y, por tanto, sujetos a tributación- todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, que deriven del trabajo personal por cuenta ajena, incluyendo expresamente las pagas extraordinarias. Esta doble integración confirma su carácter salarial a todos los efectos, descartando cualquier intento de situarlas en el terreno de las percepciones accesorias, eventuales o no salariales.
En definitiva, la paga extraordinaria no debe ser concebida como un privilegio ocasional ni como un vestigio del pasado laboral, sino como un componente estructural e irrenunciable del sistema retributivo legal español. Desmontar los mitos que aún la rodean no constituye únicamente un ejercicio de divulgación jurídica responsable, sino también una forma de reafirmar los principios fundamentales del Derecho del Trabajo: la legalidad, la equidad, la dignidad y la tutela efectiva de los derechos laborales.
