El contrato psicológico no es un término nuevo pero sí que está adquiriendo una dimensión diferente. La actual volatilidad del talento se justifica precisamente por una ruptura anticipada y no deseada del vínculo emocional que une a la empresa con el empleado y cuya causa hay que buscarla en la brecha creciente entre las expectativas de los empleados y la realidad de aquello a lo que una organización puede comprometerse. De la misma manera que se identifican competencias y habilidades en el proceso de reclutamiento también se puede hacer lo mismo con las bases del contrato psicológico, y así lo hemos podido conocer en el Webinar ORH «Contrato psicológico, la nueva fórmula para fidelizar el talento», celebrado en colaboración con Performanse.
Una de las mayores preocupaciones de los equipos de recursos humanos en la actualidad es la dificultad para fidelizar el talento. Las causas de esta problemática son multifactoriales y la consecuencia cada vez alcanza a más empleados. De hecho, la mitad ya se plantea cambiar de empresa este año. Géraldine Weber-Budd, Area Manager de Performanse en Barcelona, y Gildas Fras, Head of International de Performanse, han explicado la evolución del contrato psicológico y cómo se puede identificar el alineamiento de expectativas del empleado y del empleador para que dicho contrato se mantenga en el tiempo y evolucione favoreciendo el engagement.
¿Qué es el contrato psicológico?
Tal y como ha explicado Géraldine Weber-Budd, «el contrato psicológico es la creencia del trabajador en las obligaciones mutuas, el contenedor de expectativas del empleado que están implícitas y que no pueden incluirse en un contrato convencional». No se formaliza por escrito pero sus términos sí que quedan claros y explicitados para ambas partes, siendo ello la base para reducir las posibles brechas sobre lo esperado que se puedan generar especialmente en el corto plazo.
El modelo que propone Performanse mide la correlación entre las expectativas de un candidato y las necesidades de la empresa a través de un cuestionario que tiene dos momentos ideales de aplicación: antes de iniciar una relación laboral y posteriormente en revisiones anuales, ya que el contrato psicológico ideal se desarrolla a lo largo del ciclo de vida del empleado en la organización. No es estático, sino que “debe ser flexible al inicio y volverse cada vez más rígido al final”; es decir, debe ir evolucionando junto con el trabajador. Una vez obtenidos los resultados, pueden compartirse con la persona interesada, salvo la parte referida a la movilidad de carrera, porque es una variable que se desarrollará con el tiempo en base a parámetros relacionados con el propio rendimiento del empleado.
Otra consideración importante es que los resultados del informe no han de ser leídos en términos de buenos o malos. No hay respuestas correctas o incorrectas porque, tal y como explica Gildas, “lo importante es dejar claro a los evaluados que no hay respuestas malas ni buenas”. La cultura corporativa definirá el adecuado para cada organización y explicitarlo en el momento «selección» ayudará no sólo a acertar en el matching persona-puesto, sino también a mantener el engagement y reducir la rotación.
Para Géraldine, la retención y fidelización del talento “empieza antes de que la persona forma parte de la empresa”. Por eso, es importante ajustar las expectativas para que no exista una ruptura de contrato en los seis primeros meses. Los candidatos se preguntan si la empresa será capaz de satisfacer sus expectativas y las empresas, si los candidatos cumplen verdaderamente con el perfil que la organización está buscando. El contrato psicológico permite conocer mejor a las personas y clarificar lo que cada uno espera del otro. Y ello aplica independientemente de la naturaleza contractual de la relación laboral, siendo válido para empleados en plantilla, freelancers o profesionales con contrato mercantil.
Tipos de contrato psicológico
La metodología de Performanse contempla las tres formas de crear un contrato psicológico:
- El contrato transaccional, donde el trabajo representa una transacción cuyos términos de intercambio implican un pago a cambio de una prestación, según los parámetros establecidos en el contrato convencional. Por ejemplo, tengo que trabajar de 9 a 5 horas de lunes a viernes. Si me pides trabajar un sábado, te diré que no. A menos que lo compenses de alguna forma.
- El contrato relacional, donde el trabajo representa un lugar de intercambio social basado en una relación de confianza forjada a lo largo del tiempo. Las personas que prefieren este tipo de contrato se identifican con la organización, sus valores y su cultura.
- El contrato mixto: También pueden existir contratos intermedios que mezclan el transaccional y el relacional.
Podemos empezar desde una proyección a corto plazo (transaccional) hasta una proyección abierta que pone en valor la confianza construida con el empleador (relacional), y siempre, como ha explicado Géraldine, siendo conscientes de que “la relación laboral se basa en la confianza”.
Más información sobre cómo estructurar e interpretar un contrato psicológico aquí
En este QR puedes acceder a la versión de prueba de la herramienta de Performanse:
- Minimizar el riesgo de ruptura a corto plazo y reforzar la vinculación a medio plazo haciendo una revisión anual de la medición.
- Conocer mejor al candidato a través de su combinación de motivaciones, su perfil comportamental, sus expectativas… para así saber cuáles son sus entornos predilectos.
