¿Cómo estructurar e interpretar un contrato psicológico?

Annais Paradela10 mayo 20238min

El contrato psicológico no se firma pero sí que se puede explicitar identificando sus bases a través de una metodología que recoge 3 aspectos fundamentales de las personas: las motivaciones o el perfil motivacional, las soft skills (desglosadas en 5 ámbitos) y el contrato en sí mismo (declinado en 4 proyecciones del empleado). El resultado permite conocer mejor al candidato y medir el encaje entre sus expectativas y la propuesta de valor que le puede ofrecer la empresa. En el Webinar ORH «Contrato psicológico, la nueva fórmula para fidelizar el talento», los expertos de PerformanSe han explicado cómo se estructuran este tipo de contratos y qué metodología permite dotarles de sentido para las partes implicadas.

 

La rotación no deseada de las nuevas incorporaciones está alcanzando cotas preocupantes. La renuncia voluntaria antes de superar los seis meses en la compañía ya no es una decisión difícil para quienes consideran que sus expectativas profesionales no se han visto satisfechas en el corto plazo. La ruptura emocional provoca la ruptura anticipada del contrato laboral y ello lleva a poner el foco en otro contrato, el psicológico, para entender los nuevos términos que los dictan. Su valor se siembra en el momento atracción, se trabaja en el momento reclutamiento y se consolida en el tiempo siempre y cuando se hayan identificado las expectativas del candidato y se hayan confrontado con las de la organización. Durante el webinar, Géraldine Weber-Budd, Area Manager de Performanse en Barcelona, y Gildas Fras, Head of International de Performanse, han compartido una metodología propia diseñada sobre la base de las motivaciones, las soft skills y la relación que tienen con el empleo cada persona:

  • Las motivaciones: Averiguar qué motiva a un empleado en el trabajo, cuáles son sus expectativas.
  • Las soft skills: Incluye 5 ámbitos:
    • Influencia: cómo prefiere expresarse y relacionarse con los demás.
    • Decisión: cómo evalúa y elige entre diferentes opciones.
    • Eficacia: cómo organiza su actividad y se enfrenta a situaciones de estrés.
    • Agilidad: cómo se adapta a los cambios o los inicia.
    • Cooperación: cómo interactúa con los compañeros y si contribuye al trabajo en equipo.
  • El contrato psicológico: Evalúa cómo se proyecta en su relación con el empleo:
    • Confianza: Qué importancia otorga a la confianza adquirida con el tiempo.
    • Cambio de funciones: Cómo percibe el cambio en sus responsabilidades.
    • Fit cultural: Si es importante para el candidato que concuerden sus valores con los de la empresa.
    • Desarrollo: Si es relevante para él poder desarrollar sus competencias.

 

Tipos de contrato psicológico
 

La metodología de Performanse contempla las tres formas de crear un contrato psicológico:

  • El contrato transaccional, donde el trabajo representa una transacción cuyos términos de intercambio implican un pago a cambio de una prestación, según los parámetros establecidos en el contrato convencional. Por ejemplo, tengo que trabajar de 9 a 5 horas de lunes a viernes. Si me pides trabajar un sábado, te diré que no. A menos que lo compenses de alguna forma.
  • El contrato relacional, donde el trabajo representa un lugar de intercambio social basado en una relación de confianza forjada a lo largo del tiempo. Las personas que prefieren este tipo de contrato se identifican con la organización, sus valores y su cultura.
  • El contrato mixto: También pueden existir contratos intermedios que mezclan el transaccional y el relacional.

Podemos empezar desde una proyección a corto plazo (transaccional) hasta una proyección abierta que pone en valor la confianza construida con el empleador (relacional), y siempre, como ha explicado Géraldine, siendo conscientes de que “la relación laboral se basa en la confianza”.

 

¿Cómo interpretar los resultados?

El cuestionario utilizado para analizar cada una de las tres áreas mencionadas permite determinar si se puede producir una brecha entre lo esperado y la realidad a partir de 5 indicadores que forman parte del contrato psicológico. En función de los resultados obtenidos, pueden hacerse diferentes interpretaciones:

  • Proyección en el tiempo: informa sobre la proyección en el tiempo de la relación entre el trabajado y la empresa. Va desde una visión a corto plazo (transaccional) a una proyección abierta que pone de relieve la confianza establecida entre ambas partes (relacional). Cuanto más elevada sea la puntuación, más valor otorga la persona a una relación basada en la confianza que se forja con el paso del tiempo.
  •  Relación esfuerzo-retribución: se refiere al equilibrio entre los esfuerzos que realiza y el perímetro salarial definido por su contrato. Desde un enfoque que hace hincapié en el cumplimiento estricto del contrato (transaccional) hasta la voluntad de realidad esfuerzos adicionales más allá del alcance inicial (relacional). Una puntuación alta significa que esa persona está dispuesta a realizar esfuerzos más allá de lo establecido en un inicio.
  • Identificación con los valores: habla de la sensibilidad de la persona a los valores y cultura de la organización. También determina su actitud frente al cambio, que va desde un enfoque atento al impacto de esos cambios (transaccional) hasta una actitud de apoyo a esos cambios siempre que vayan alineados con los valores de la empresa (relacional). Una puntuación alta en este indicador pone de relieve la importancia que otorga el trabajador a la concordancia de valores entre la organización y los suyos propios.
  • Estrategia de desarrollo: informa sobre las expectativas de la persona en términos de desarrollo de competencias. Estas expectativas son más elevadas en el caso de los contratos relacionales. Cuando hay un porcentaje alto quiere decir que queremos aprovechar las oportunidades que nos dé la empresa para formarnos y crecer.
  • Movilidad en la carrera profesional: enfoca la carrera profesional como un conjunto de oportunidades. Un factor alto significa que es probable que la persona esté un tiempo en la empresa y luego cambie a otra.

 

En este QR puedes acceder a la versión de prueba de la herramienta de Performanse:

Contrato psicológico

 

Foto: Gabriel Dalton on Unsplash.

 

 


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