Claves para evitar la fuga de talento

Retener el talento se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las empresas. Y más teniendo en cuenta un panorama como el actual, donde el 40% de los trabajadores a nivel mundial se plantea dejar su empleo este año, según el Índice de Tendencias Laborales elaborado por Microsoft, y el 29% de los profesionales renunciaría a su actual puesto si no se le permite seguir trabajando en remoto, como apunta un estudio de LiveCareer.

En el último año, el 25% de los empleados ha cambiado de trabajo y el 29% de los profesionales confirma que renunciaría a su actual puesto si no puede continuar teletrabajando.

En España, concretamente, Randstad estima que, en el último año, casi 1 de cada 4 empleados ha cambiado de empleo (24,9%), un dato muy por encima de la media europea, situada en 18,3%. Por otra parte, según un informe de Infojobs, las empresas españolas prevén aumentar la contratación un 25% en el último trimestre de 2021, estimaciones que alcanzan el 31% para el año que viene.

Ante estas circunstancias, fidelizar a los profesionales para evitar esa fuga de talento ha de ser uno de los principales objetivos de los responsables de recursos humanos. Y para evitar que los profesionales más valiosos se vayan, es esencial que las empresas cuenten con un buen plan de retención de talento. Una estrategia de fidelización que ha de gestionarse “de manera continuada y progresiva, no como algo puntual y aislado”, apunta Miriam Martín, directora de marketing de Sodexo.

Las pautas a seguir, según esta corporación de origen francés, se podrían resumir en seis puntos:

• Buenas condiciones económicas. Ofrecer sueldos atractivos es fundamental para retener talento. De hecho, el salario es un factor determinante para fidelizar al 70% de los profesionales españoles, según el estudio Employer Brand Research 2021 de Randstad. Y la retribución flexible también es una modalidad a tener en cuenta a la hora de mejorar las condiciones económicas, pues una de sus principales ventajas es que muchos de los beneficios que cubre están exentos de IRPF, como es el caso de la comida o el transporte público.
• Conciliación. Facilitar el equilibrio entre vida profesional y personal es la segunda condición que más se tiene en cuenta en España a la hora de cambiar de trabajo (66%), según recoge el mismo estudio de Randstad. Sin duda, las empresas que atiendan este criterio lograrán una gran ventaja competitiva. Para aquellos empleados con hijos menores de 3 años, el cheque guardería es un servicio que responde a esta necesidad.
• Salario emocional: beneficios e incentivos. También se han de tener en cuenta otras alternativas retributivas, como es el salario emocional, especialmente dirigido a mejorar la calidad de vida de los profesionales. Poner a disposición de los empleados beneficios que faciliten su día a día, como pueden ser la tarjeta restaurante, el acceso a un seguro médico, la flexibilidad horaria o el teletrabajo, incrementan su motivación e implicación. Aplicar un plan de incentivos es otra manera de recompensar el trabajo y reconocer la labor realizada. Otra opción muy bien valorada es ofrecer un plan de formación y reciclaje personalizado, más aún en el momento actual, en el que el Foro Económico Mundial calcula que, para 2022, el 54% de los trabajadores a nivel internacional necesitará actualizar sus habilidades, por lo que la capacitación también beneficia a las propias organizaciones.
• Plan de carrera interno. La posibilidad de promocionar dentro de la compañía es uno de los mayores alicientes para los empleados. Según el estudio de Microsoft, el 80% de los profesionales que pensaba cambiar de trabajo reconoció estar preocupado por el crecimiento de su carrera. Diseñar un buen plan de desarrollo profesional interno se torna imprescindible en un mercado tan competitivo como el actual.
• Sostenibilidad. El respeto al medio ambiente es un elemento cada vez más tenido en cuenta por los profesionales, especialmente entre los más jóvenes. El 70% de los milenial asegura que mantendría su trabajo en una empresa que tuviera un plan de sostenibilidad, según recoge el Governance & Accountability Institute. Las empresas pueden sumarse a este compromiso con una política adecuada de gestión de residuos o reduciendo sus emisiones a través del uso de energías limpias y/o fomentando el transporte público, ofreciendo, por ejemplo, la tarjeta de transporte.
• Employer branding atractivo. Que los trabajadores se sientan parte de la compañía es un elemento básico a la hora de diseñar un plan de fidelización. Definir de manera clara la visión, misión y valores corporativos consolidan la cultura empresarial y refuerzan la vinculación e identificación que los empleados sienten hacia ella. Las redes sociales son una buena herramienta para hacer partícipes a los profesionales; tenerles en cuenta en las publicaciones corporativas refuerza el sentimiento de pertenencia de grupo. En este sentido, es fundamental una comunicación interna fluida, con un sistema de escucha activa que permita conocer cómo se sienten los profesionales, y dar solución a sus necesidades, por lo que habilitar espacios privados para fomentar este tipo de conversaciones, ya sean físicos o digitales, o proporcionar cuestionarios periódicos para indagar en este sentido son algunas de las medidas que pueden llevarse a cabo. Unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades, son muy valoradas y llevan a una mayor implicación.