Visión holística para redefinir la transformación de los RR.HH.

Los líderes de recursos humanos abordan un contexto en el que la gestión del talento exige el abordaje de nuevos retos: la priorización de habilidades sobre la experiencia; la vinculación de contenidos ligados a los retos del negocio; nuevos foros de revisión de rendimientos; así como compartir el talento, entre otros. Y en este “terremoto controlado”, la IA permitirá la personalización de la formación. Estas son las tendencias que se presentan en el estudio “Perspectivas 2024 sobre RR.HH. Redefiniendo la gestión del trabajo para un mundo mejor”, elaborado por Cornerstone.

Siete dimensiones son necesarias para asegurar la buena salud de un programa de talento para una organización que desee atraer a nuevos empleados y fidelizarlos. Siete variables que implican cambios, nuevos enfoques, adaptación, habilidad y datos:

• Cultura y tecnología.
• Estrategia de habilidades.
• Formación y desarrollo.
• Estrategia de contenidos.
• Gestión del rendimiento.
• Movilidad del talento.
• Informes, datos y análisis del talento.

Cultura & Tecnología

Estamos en un contexto que avanza gracias a la tecnología y la incorporación de nuevas generaciones al mercado laboral. Los departamentos de RR.HH. y Talento se encuentran inmersos en un proceso de implementación de nuevas tecnologías para impulsar sus negocios. En las organizaciones los empleados se acogen a la formación y comparten conocimientos como factores de diferenciación estratégica.

Este año se perfila como un año de avance en el que “las empresas deberán proporcionar la información adecuada en el momento oportuno para cumplir con necesidades apropiadas”, señalan desde Cornerstone. Las organizaciones han requerido la tecnología de recursos humanos y de talento, basada en data analytics, para crear una “cultura del lugar de trabajo positiva y cumplir con éxito sus expectativas”. Pero los departamentos también necesitan esta tecnología para ofrecérsela a las personas en el momento que se requiera. Esta demanda es extensiva tanto para alumnos, como empleados como profesionales de recursos humanos, que tienen la responsabilidad de fidelizar a sus empleados.

En opinión de Karthik Suri, director de Productos de Cornerstone, “el impacto de la formación en el momento en que se necesita es como “la intersección entre “usted” (la organización) y “yo” (los empleados, colaboradores individuales y responsables) para crear la fuerza combinada de un “nosotros” en el que cada empleado tiene lo que necesita para su propio crecimiento y desarrollo, y de esta forma, puede satisfacer los mejores intereses de la organización a fin de que ambas partes se beneficien”.

Según el estudio «Perspectivas 2024 sobre RR.HH. Redefiendo la gestión del trabajo para un mundo mejor» de Cornerstone, la personalización, fundamentada desde la inteligencia artificial, será un factor esencial en la gestión del talento para: optimizar los flujos de procesos del talento, y proporcionar desarrollo en el lugar en el que se necesite. Una personalización que atienda tanto a las diferentes generaciones como a la diversidad existente dentro de las mismas. Cada persona con sus necesidades y sus expectativas de crecimiento. Es ante todo, la necesidad de una cultura que apoye esta diversidad.

Otra tendencia que condicionará la cultura y la tecnología es la arquitectura abierta: una arquitectura basada en protocolos abiertos, modular, flexible e interoperable, con el objetivo de facilitar a los directivos de recursos humanos la integración de su tecnología con otros sistemas de negocio. El ahorro de tiempo y el empleo eficaz de los datos son los objetivos que se deben cumplir para que la organización avance en sintonía con los empleados.

Estrategia de habilidades

El avance del mercado presente y futuro exige una planificación de habilidades. Estas se configuran como la “moneda de cambio en la gestión del talento humano”. Según el Índice de Salud de la Gestión del Talento 2023, elaborado por Cornerstone, el 65% de los empleados encuestados desea obtener más contenidos para desarrollar sus habilidades.

La contratación, basada en habilidades, constituirá un papel esencial en lo que supone la planificación de estas estrategias a corto y medio plazo entre el personal de las organizaciones. Atrás quedará relejada la contratación basada en la estrategia de la experiencia que irá disminuyendo progresivamente. El enfoque de los directivos de RR.HH. estará centrado en las nuevas habilidades que se requerirán en un futuro a medio plazo para que los empleados las adquieran y puedan participar con una mayor eficacia en la generación de los resultados corporativos a los que se aspira, señalan desde Cornerstone.

Las ontologías de habilidades influirán en esta contratación basada en experiencias. “Las empresas pueden utilizarlas para establecer una comprensión uniforme de las habilidades en toda la organización y optimizar así el proceso de contratación”, afirman en este estudio.

Formación & Desarrollo

La formación está registrando una transformación, según Cornerstone: “Se están transformando en mercados de habilidades proactivos que ayudan a sus empleados a adquirir las competencias que necesitan para su desarrollo personal, al tiempo que identifican las competencias requeridas ahora, y en el futuro, para seguir desarrollando a sus empleados y mejorar la agilidad de la plantilla”.

Este año consideran que el empleo de la IA se extenderá entre las organizaciones para alcanzar más eficiencia en estas tareas:

• Asignar habilidades existentes a contenidos
• Mejorar el diseño instruccional
• Respaldar la creación de herramientas de formación como el coaching virtual.
• Proporcionar experiencias dinámicas y personalizadas en formación

Solo el 38% de las empresas utilizan el potencial de la IA en sus programas de talento, según el índice de salud de la gestión del Talento 2023 de Cornerstone. Resulta paradójico, según apuntan, que son las empresas con más de 10.000 empleados las que menos emplean la IA.

Estrategia de contenidos

Una tendencia de este 2024 es que las organizaciones prestan una mayor atención a la formación. “Mayor precisión y regularidad” para vincularlos como “la solución más directa hacia los retos del negocio”, apuntan.

• Respecto al contenido generado por el usuario estará más integrado en las estrategias de contenidos de las empresas, y será más “fácil de formatear, almacenar y acceder”, gracias a las nuevas tecnologías. Este hecho facilitará a los equipos agilizar el desarrollo de habilidades para “servir a los clientes de forma más efectiva”.
• El valor e impacto de los contenidos serán los factores clave para medir el rendimiento, que llevarán a cabo los directores de formación y los líderes de RR.HH. Mientras, sostienen desde Cornstone en este informe, que “continúa el importante repunte en la demanda de contenidos de formación en el trabajo”.

En este punto, el Índice de Salud de Gestión del Talento 2023 apunta que casi la mitad de los empleados considera que no recibe de su empresa lo que necesita para desarrollar las habilitades que requerirá en el futuro.

Y así concluyen que la falta de empatía con los empleados “pondrá el punto de mira en los empleadores” que deberán invertir en tecnología para responder a las necesidades de formación y desarrollo.

• La formación accesible de cara a las personas con discapacidad será un aspecto cada vez más importante orientado a las empresas que necesiten atraer talento y fidelizarlo.
• Más diseñadores instruccionales recurrirán a la IA para crear contenidos de forma más ágil, como los métodos de copilotaje, en los que el diseñador trabaja con un agente de IA o una herramienta basada den LLM.

Gestión del rendimiento

La analítica de datos en la revisión del rendimiento de los empleados cobrará una importancia vital en los equipos de RR.HH. Este año las tendencias en la gestión serán:

• Objetivos y resultados clave (OKRs, del inglés Objetives and Key Results): su uso se extenderá para gestionar el rendimiento y la definición de objetivos. Estos OKR´s que fueron desarrollados en los años 70, resurgen para sustituir a los objetivos SMART.
• Las revisiones de rendimiento anuales por los responsables se sustituirán progresivamente por conversaciones más ágiles según la frecuencia que se prefiera. Se persigue así el “empoderamiento del empleado para dirigir su propio desarrollo”.
• Los sistemas y escalas de valoración formales se irán sustituyendo por evaluaciones más sencillas según el cumplimiento o incumplimiento de los objetivos.
• El empleo de la IA para declaraciones y revisiones de rendimiento con el objeto de recopilar la documentación con gran precisión. Se espera que en 2025 se incrementen los productos de IA orientados a la recopilación y el análisis de datos que se derivan de comentarios, autoevaluaciones y métricas sobre productividad.
• Las conversaciones sobre el rendimiento se vincularán cada vez más a las habilidades por parte de empleados y responsables.

Movilidad del talento

Este informe destaca que la selección de personal interno será “más proactiva” en 2024. Y esta proactividad se ejercerá ofreciendo a sus empleados una mayor visibilidad de los puestos vacantes, proyectos y gigs. A ello se añadirán también, los requisitos y las habilidades necesarias para el cambio de puesto.

• Conectar a los empleados con habilidades críticas de negocio adquirirá un valor importante. “Estas habilidades son las que los líderes saben que necesitan para crear negocios adaptativos y organizaciones ágiles” para atraer a nuevos empleados.
• Iniciativas para fomentar una variedad de proyectos. Este hecho evidenciará entre los empleados un aumento de las habilidades en los que, podrán poner en juego, el desempeño de nuevos roles dentro de las empresas.
• Se producirá una movilidad interna del talento frente al acaparamiento del talento por parte de algunos líderes.

Sobre este aspecto, Cornerstone sostiene en el estudio que es “perfectamente comprensible” el acaparamiento de los mejores empleados al que se aferran los líderes en general. Sin embargo, estos directivos “deben tener en cuenta que existen oportunidades de crecimiento más allá de sus equipos, y que el talento ajeno puede facilitar la planificación de la sucesión dentro de su propio equipo”.

Según el Informe Global de movilidad del talento 2023 de Cornerstone, la movilidad del talento se debe a que: el 73% de los trabajadores quieren mantenerse informados sobre las oportunidades profesionales disponibles en sus empresas. Y, por otra parte, el 80% de los trabajadores prefieren utilizar tecnología de autoservicio para indagar sobre nuevas oportunidades profesionales.

Lo que evidencian estos datos en conclusión es que “la principal forma en la que los empleados quieren adquirir las nuevas habilidades es a través de la experiencia”, según recoge este informe.

Informes, datos y análisis del talento

Las organizaciones que emplean paneles informativos visuales ostentan más posibilidades de contar con un equipo de análisis de RR.HH. con dedicación, señalan. Esto implica que emplean los datos tanto para orientar a los empleados como para redirigir la estrategia corporativa, dando un paso más en la predicción de las necesidades futuras de ambas partes.

Las formas en las que los líderes de RR.HH. pueden ascender a este nivel, según Cornerstone son:

• La nueva funcionalidad específica aliviará la carga de trabajo del equipo de RR.HH., a través de una mayor automatización, herramientas de verificación, informes flexibles, etc.
• Enfoques de datos más proactivos para orientarlos hacia el bienestar de los empleados, personalizando la comunicación que reciben a través de sus dispositivos móviles.
• Los paneles informativos con resultados personalizados serán más frecuentes en 2024. Cada CEO y empresa son diferentes por lo que los resultados se les expondrá según intereses.

Principales perspectivas para los RR.HH. en 2024

• La IA permitirá ofrecer una formación más personalizada.
• Las empresas darán prioridad a las habilidades sobre la experiencia.
• Las empresas se convertirán en mercados de habilidades.
• Los contenidos se vincularán más directamente a los retos de negocio.
• Las conversaciones continuas sustituirán a las revisiones anuales.
• Se extenderá la práctica de compartir talento.
• Los análisis en tiempo real mejorarán los resultados.

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