Todos los profesionales tienen la necesidad de sentir que pertenecen y son apreciados en el lugar de trabajo. Si los empleados sienten que la organización no entiende sus necesidades, no se preocupa por ellos como individuos o no valora su contribución al proyecto, aumenta el riesgo de que se desvinculen y, durante el proceso, disminuye el rendimiento y la productividad. La respuesta tiene una premisa sencilla: si los directivos lideran con empatía, se crea un vínculo de confianza que es la base del compromiso.
Esta evidencia suele conducir a una pregunta: ¿Es posible liderar de forma empática y, al mismo tiempo, impulsar los objetivos estratégicos de la compañía? Para que los líderes conecten plenamente los procesos de las personas con los objetivos e iniciativas de la organización, debe haber un equilibrio entre los hechos y los sentimientos, que no siempre es fácil de alcanzar. El objetivo es construir un modelo capaz de entender cuáles son los pensamientos y sentimientos que experimentan los empleados y que afectan a la forma en que se desenvuelven en el trabajo.
Las nuevas herramientas tecnológicas aplicadas a los procesos de recursos humanos son un copiloto esencial para los directivos. Pueden ayudar a tener una imagen más clara de lo que está sucediendo, cómo afecta a los objetivos de la empresa y cómo actuar al respecto.
Información ejecutiva
La directora de Asesoría Estratégica de HCM; Teresa Smith, publicaba recientemente que todas las organizaciones necesitan con regularidad información de datos confiables para funcionar con éxito. Y cuando los líderes tienen la información servida en formatos fáciles de entender, como paneles de control que alinean los datos de las personas con las prioridades ejecutivas, se obtiene un mayor control del negocio y una mayor comprensión de las necesidades de la plantilla.
«Este tipo de información debe ser instantánea y proporcionar respuestas de un vistazo para que pueda evaluar mejor el estado general de la organización, controlar los costes de su personal y tomar decisiones informadas, -señala Smith-. Los datos en tiempo real pueden ayudar a los directivos a administrar a su personal y sus presupuestos operativos mejor y mucho más rápido».
Debido a que la empatía es tan importante en todas las organizaciones, los conocimientos de datos son necesarios no solo para los números finales, sino también para mantener el pulso de lo que es importante para los empleados e identificar las áreas del negocio que pueden necesitar ajustes. El análisis de personas y los indicadores clave de rendimiento proporcionan a las organizaciones una visión completa de toda la organización para que pueda tomar medidas proactivas y procesables.
Smith afirma que identificar y reconocer rápidamente a los empleados que tienen un desempeño superior y así poder recompensarlos, es una manera de generar sentimiento de empatía. «Esto también funciona a la inversa,-añade-, ya que el acceso a la información diaria en tiempo real permite adelantarse a los problemas de rendimiento y tomar medidas antes de que se conviertan en un problema».
En el ámbito de la rotación no deseada, los tipos adecuados de procesos de análisis automatizados facilitan información sobre qué empleados corren un mayor riesgo de abandonar la organización para que pueda identificar dónde necesita realizar cambios. Conocer esta información le ayudará a determinar mejor si hay problemas relacionados con el rendimiento, necesidades de formación, discrepancias salariales o estilos de gestión que deban corregirse.
Además, tomar medidas para retener a los empleados con alto riesgo de fuga garantiza la creación de una cultura que apoye el sentido de pertenencia. Cuando la dirección tiene datos sobre los empleados que son medibles y procesables, puede identificar rápidamente dónde tiene brechas o qué falta para garantizar que su organización sea diversa, equitativa e inclusiva.
Como ejemplo, Elena Martín, investigadora en Ética del Aprendizaje Automático de DATAI y Carlos Cabañas, Talent & HR Solutions de Aggity, participaron en un webinar del Campus IA+Igual con el título Ejemplos prácticos de cómo y para qué aplicar la IA en recursos humanos, en el que se revelaban las claves prácticas del uso de un algoritmo que predice la fuga de talento.
La IA como copiloto de la función directiva
Desde el punto de vista del liderazgo, lo fundamental es que la IA proporciona la información necesaria para actuar sin verse superado por la exploración de datos y perder un montón de tiempo necesario para otras tareas de gestión. El directivo debe considerar la IA como un copiloto, un consultor que hace todo el trabajo pesado cuando se trata de datos y asesora en el camino. En el caso de las pymes, que no pueden permitirse contratar a un consultor, supone una herramienta de competitividad con alto impacto positivo en los empleados y los resultados.
Otra ventaja es que la capacidad analítica de la IA permite trabajar con gran cantidad de información y extraer qué hay detrás de las respuestas de los empleados en ciertas actividades. Por ejemplo, se puede extraer mucha información de las evaluaciones del desempeño analizando qué se esconde detrás de las respuestas escritas.
Esta información permite a los directivos mejorar su empatía basándose en información objetiva en lugar de sentimientos viscerales. Puede servir para centrarse específicamente en las áreas de mayor importancia o preocupación de los empleados o comprender tendencias que pueden sesgar los resultados empresariales de una forma u otra, por ejemplo, si un gerente en particular realiza evaluaciones de desempeño negativas de forma constante en comparación con sus pares o si determinados departamentos tienen una perspectiva más negativa o positiva en varios conjuntos de respuestas a la encuesta.
Con este tipo de información los directivos pueden hacer ajustes en los momentos adecuados, asegurarse de que se cumplan los valores de la organización que definen su marca y cultura de empleador, y hacer que los empleados se sientan apoyados y empatizados en el proceso.
Aprovechar la tecnología en los procesos de RRHH puede ayudar a los ejecutivos a adoptar un enfoque empático del liderazgo que sirva de base para construir y desarrollar relaciones más solidas con los equipos.
