Una prioridad laboral: reforzar el compromiso de las nuevas generaciones

El presente y el futuro del compromiso laboral, en un entorno de trabajo en constante evolución, ha sido objeto de debate entre destacados líderes de opinión y expertos en Gestión y Recursos Humanos. Este evento, organizado por Fundaciò Factor Humà, se desarrolló bajo el título, «los 4 estadios de las relaciones laborales”: compromiso, matrimonio, separación y reconciliación, realizando un paralelismo propio en la vida de cualquier pareja bajo el enfoque de cómo promover el compromiso de las nuevas generaciones.

La temática de este debate giró en torno a “un paralelismo con el mundo de la pareja que nos permite cuestionar la definición y el valor actual de este término tan clásico y al mismo tiempo tan oportuno y actual”, afirmó el nuevo presidente de la Fundació Factor Humà, Antoni Esteve.

El acto se celebró en el CaixaForum Macaya y contó con la participación de once figuras destacadas del mundo empresarial. Además de Antoni Esteve, empresario  farmacéutico, fundador de AdSalutem Instituto del Sueño, así como presidente del patronato de la Fundació Institut Guttmann, también participaron en el debate: Salvador Alemany, presidente de SABA y del Liceu; Ángel Castiñeira, profesor del departamento de Sociedad, Política y Sostenibilidad de ESADE-URL; José Miguel de la Dehesa, director del área de Personas de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC); Toni Espinal, director general de AMPANS; Maria Cinta Lacasa, asesora de equipos directivos y emprendedora; Agustí López, especialista en Formación, Habilidades Directivas y profesor asociado en EUNCET; Antonio Miró-Sans, abogado laboralista; Joan Rafel, director de Personas y experto en acompañamiento a directivos; Mónica Vázquez, vicepresidenta de la Fundació y directora del área de Personas de Suara Cooperativa; y Juliana Vilert, directora de Personas y Organización en Barcelona Serveis Municipals (B:SM).

El debate fue moderado por Albert Closas, director del programa Valor Afegit del 3Cat, acompañado por Diana Perales, responsable de Actividades y Proyectos de la Fundació Factor Humà.

Fuente: Fundació Factor Humà

Redefiniendo el compromiso

Durante el debate se exploraron varias perspectivas sobre cómo el cambio generacional y su diversidad están redefiniendo las expectativas y las percepciones sobre el compromiso laboral. Las discusiones de los participantes giraron alrededor de como las nuevas generaciones buscan promoción profesional cambiando frecuentemente de organización, un hecho que plantea retos significativos para las empresas en su esfuerzo por retener el talento.

¿Qué es el compromiso? Los planteamientos fueron muy variados. Joan Rafel lo definió como “el resultado de una atracción, del match de la persona con los valores de la organización”. Según Salvador Alemany, este compromiso se comprende como «un esfuerzo constante de gestión y comunicación para transmitir los valores de la empresa a todos sus trabajadores”. Antonio Miró-Sans realizó una comparativa de conceptos ya que “mientras en el siglo pasado el compromiso iba más ligado al salario, ahora está más relacionado con el reconocimiento de las ideas y aportaciones”.

Ángel Castiñeira se ajustó al guion del título del debate al señalar que “damos por hecho que hay una relación entre compromiso y matrimonio cuando en realidad se debería hablar de promiscuidad y adulterio”, y añadió que las personas se movilizan más «por sueños que por planes quinquenales, y eso es lo que marca la diferencia entre pasar de largo o permanecer en las organizaciones”. Juliana Vilert considera que el compromiso es «una energía psicológica extra que moviliza a las personas más allá de la productividad y que hay que fomentar”, y  por su parte, Agustí López, matizó que este concepto lo constituyen “los condicionantes para entender los diferentes niveles de compromiso como por ejemplo en la educación, la familia o el entorno”.

El debate versó sobre la corresponsabilidad de las empresas para generar espacios de compromiso y crear nuevas herramientas que se adecuen a la interpretación individual de este término por parte de las diferentes generaciones, sobre todo las más jóvenes, entendiendo que “no depende tanto de la duración de la relación sino de la calidad de la misma”, tal y como aseguró Toni Espinal.

Liderazgo en crisis

La autocrítica organizativa también acaparó el debate, apuntando la debilidad de los liderazgos como una de las causas principales de la rotura del binomio empresa-trabajador. En opinión de  Vilert, “las personas que dirigimos tenemos que ser capaces de explicarnos mejor para que el talento entienda que merece la pena continuar”. Lacasa enfocó su visión hacia los middle managers y señaló que “habría que escogerlos con un criterio más basado en habilidades y no tanto en resultados”. Alemany  se mostró partidario de “establecer formas organizativas que faciliten la comunicación y la gestión para trasladar con detalle los valores de la empresa y cómo se moverán los diferentes recursos, y para eso se necesita una sensibilidad extra por parte de las direcciones”.

La capacidad de atracción de las organizaciones ha cambiado, según reconoció José Miguel de la Dehesa, por lo que “ahora el trabajo tiene un peso más relativo en la vida, según apuntan las jóvenes generaciones”. Eso provoca que “las organizaciones tengamos que hacer un análisis más profundo para saber gestionar la experiencia del trabajador en las nuevas incorporaciones y acompañar a los mandos intermedios para que cumplan con los resultados, a la vez que impulsan el compromiso; y éste no es un equilibrio sencillo”, dijo de la Dehesa..

En el ámbito del contexto socioeconómico, también salió a relucir la preponderancia del factor capital sobre el factor trabajo. Sobre ello se pronunció Diana Perales que apostilló que “la tendencia en poner el foco en el corto y medio plazo en un mundo que seguramente requeriría más largos plazos”.

Herramientas para trabajar el compromiso

El grupo de expertos planteó diferentes herramientas destinadas a trabajar el compromiso de trabajadores, teniendo en cuenta la realidad empresarial actual. Así abogó por la “inteligencia matricial” como solución, la capacidad de moverse por la organización y relacionarse o de poner en marcha acciones como por ejemplo trabajar el desarrollo y crecimiento personal, evaluando los mandos por el nivel de conocimiento que tienen de sus equipos.

Todos coincidieron en señalar que nos encontramos en una situación de paso de una economía basada en “hacer hacer” hacia una más basada en “hacer pensar”, que modifica el tipo de liderazgo necesario para desarrollarla. Otra de las herramientas mencionadas fueron los Objetives and Key Results (OKR), una metodología para que las empresas hagan fluir el trabajo de manera más ágil y en la misma dirección, con una hoja de ruta basada en objetivos comunes y compartidos.

Citando al sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, las personas presentes alertaron sobre la necesidad de incorporar al mundo laboral espacios “más líquidos” (y flexibles), como por ejemplo ofrecer excedencias y cuidar la salud emocional de los trabajadores. El objetivo no es otro que conseguir empresas más éticas y eficientes, adaptadas también a las necesidades de las nuevas generaciones, para que el compromiso del talento sea una realidad y se propicie una reconciliación entre su mundo laboral y el personal, según señalaron.

De vuelta a los básicos

Ante la crisis de valores que viven las empresas y la sociedad, según Mónica Vázquez, existe una solución. Y esta pasa por seguir “planteando soluciones sencillas que podamos llevar realmente a la práctica y siendo coherentes entre lo que decimos que somos y lo que somos realmente”. En ese sentido Espinal recordó que “a pesar de que hay que reconocer y empoderar, no se tiene que desconsiderar nunca el aspecto salarial”.