Aprendizaje continuo: visión y diseño de una estrategia formativa efectiva

Redacción ORH14 mayo 20247min
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El aprendizaje continuo se constata como una herramienta de motivación y fidelización para los empleados en este contexto de transformación digital. Son muchos los problemas y dudas que plantean las organizaciones para activar sus planes formativos; cómo acometer su diseño, la oferta de su especialización, así como su justificación como gasto o inversión, entre otros.  En esta entrevista Gema Lahoz, Head Training Solutions de ManpowerGroup España, expone las bases para articular una estrategia de formación y conseguir el desarrollo de un talento eficiente y ágil en esta nueva era digital.

 

P.- ¿Las empresas mantienen su nivel de inversión en formación en este 2024?

Las empresas se dejan cada día más de 5 millones de euros en formación. Pero hay que analizar si es una inversión, con el retorno que se merece, o es un gasto. Hoy, más que nunca, es necesario que tanto profesionales como compañías entiendan la importancia del aprendizaje continuo en un contexto complejo de inflación, guerra, interrupción en las cadenas de suministros y en el que todos los sectores están impactados, de una u otra manera, por la digitalización.

 

El mercado evoluciona rápido y más para sectores que han vivido un crecimiento acelerado a raíz de la pandemia como, por ejemplo, tecnología, salud o logística, aunque cada uno de ellos con sus particularidades. Pero ¿cómo puedo diseñar una estrategia de formación y desarrollo que responda de una manera precisa, adecuada y actualizada a las necesidades de mi empresa?

 

P.- ¿Cuáles son los principales problemas que tienen las empresas para activar sus planes de formación?

Entre los retos a los nos debemos enfrentar para poner en marcha esa estrategia están la urgencia y la falta de tiempo, la escasez de talento -8 de cada 10 empresas tienen problemas para encontrar e incorporar a los profesionales que necesitan-, el coste, el desconocimiento y una oferta que no se adapta a sus necesidades. Por eso, contar con el apoyo de un partner que disponga de infraestructura, tecnología y formadores con expertise sectorial nos permite dar una respuesta mucho más eficiente.

En ManpowerGroup llevamos mucho tiempo ayudando a compañías de diferentes sectores y tamaños con planes de desarrollo para sus equipos y, por experiencia, sabemos que dicha formación debe obedecer a dos claves: estrategia y especialización.

 

P.- En materia de especialización, ¿hay mucha diferencia entre industrias?

Cada industria tiene sus propios retos -poco tienen que ver la escasez de expertos en inteligencia artificial, que afecta al sector tecnológico, con la reorientación de carrera que pueden necesitar los profesionales de la industria energética, para dar respuesta a la evolución desde los combustibles fósiles hacia las renovables- por lo que cualquier plan tiene que estar totalmente alineado con el negocio.

Por tanto, una estrategia de formación especializada sectorialmente debe, por un lado, entender el papel que juega cada perfil dentro del equipo y permitir el desarrollo de capacidades concretas vinculadas al desempeño profesional; y, por otro, profundizar en el propio sector, para que los alumnos obtengan una visión más nítida de la industria en la que trabajan.

 

P.- ¿Cómo se articula una estrategia de formación?

Debemos, además, plantear una estrategia en cinco fases: 1) análisis de las necesidades de talento y de competencias de los equipos; 2) planificación estratégica de las políticas de formación y desarrollo; 3) implantación de un proceso de aprendizaje con transferencia a resultados; 4) creación de entornos inmersivos de desarrollo, que potencien el compromiso y el learnability de la organización; y 5) medición de la eficiencia y los resultados de los programas.

Hay dos elementos fundamentales en todo este proceso: la selección de los formadores y la tecnología. En un entorno digital, y con un papel creciente de la IA, el respaldo tecnológico facilita el aprendizaje, bien sea a través de una plataforma o campus virtual ágil e intuitivo y que ofrezca un apoyo real a los alumnos, o bien a través de nuevas herramientas, como el aprendizaje gamificado. Este tipo de solución empodera al profesional, ya que tiene una mayor responsabilidad en su propio proceso de aprendizaje y, además, ofrece otras ventajas como fomentar el interés, la interacción y acercar a los alumnos a una aplicación real de los conocimientos.

                                                   

Sin embargo, contar con la mejor tecnología no es suficiente, es vital seleccionar formadores expertos y especializados, que cuenten con un profundo conocimiento del sector, para que puedan desarrollar contenidos de calidad y trasladárselos al alumnado de forma eficaz.

 

P.- ¿Cómo se puede pasar de hablar de gasto a inversión en formación?

Para evaluar el retorno de la inversión, en ManpowerGroup empleamos distintos indicadores para diferentes tipos de programas, ya que no todos se pueden analizar de la misma manera. Pero en todos los casos, es fundamental contar con herramientas que permitan medir el impacto de esa formación en el rendimiento de los profesionales a través de unos objetivos claros y previamente coordinados.

 

P.- ¿Una conclusión final?

Al final, el reto es ser capaz de articular planes que permitan atender a las necesidades reales de la empresa, las demandas específicas de sus profesionales, y desarrollar el talento de manera ágil y eficiente en un entorno digital. Y, de este modo, mantener la empleabilidad y motivación de éstos.

 

Fotografía: ManpowerGroup, 2024.


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