7 procesos mejorados para alcanzar el nivel PRO en la gestión del talento

Los programas de gestión del talento a nivel mundial se acercan al nivel PRO y sólo dos puntos porcentuales separan su actual carácter administrativo de su potencial de sofisticación. La India, que lleva años de avance silencioso en términos de competitividad, es el único país del mundo en haber alcanzado ya ese nivel (92,8%), mientras que la media internacional se sitúa en el 88,1%. En Europa, España es el país mejor situado con un 88,9%. Así lo recoge el estudio de Cornerstone “Índice de Salud de la Gestión del Talento”, que mide el nivel general de madurez de las organizaciones en siete dimensiones críticas del estado de salud de la gestión del talento.

Los resultados del estudio ratifican que la evolución de las estrategias de gestión de personas avanza en la línea de sofisticación que requiere la adaptación de las organizaciones a los retos del entorno. Muchas de las empresas ya están en el sprint que les permitirá orientar sus procesos de talento con la resiliencia, la tecnología y los datos necesarios para fortalecer su salud organizativa, y este estudio aborda, precisamente, cómo reforzar cada área de gestión:

• Cultura & tecnología: Las tecnologías y herramientas obsoletas no ayudan a crear el mejor entorno para el desarrollo y el crecimiento, pero sólo el 38% de las empresas de todo el mundo ha incorporado nuevas versiones centradas en el empleado para agilizar el flujo de los procesos de talento y la información.

• Estrategia de habilidades: La inteligencia de datos aplicada a las habilidades permite correlacionar las competencias actuales presentes en la organización y las competencias que requerirá según evolucione el negocio. Y más allá de ello, aporta la información necesaria para implementar estrategias de talento orientadas a la acción.

• Formación & desarrollo: La adaptación necesita actualizar conocimientos pero la mayoría de los empleados dedican solo 24 minutos por semana a la formación formal. Incrementar este ratio es un reto que ha de buscar aliados en una formación corporativa conectada con los objetivos personales, de fácil acceso, con contenido personalizado y que permita el aprendizaje social.

• Estrategia de contenidos: La relevancia del contenido y su personalización son dos catalizadores del aprovechamiento de la formación que se pueden automatizar -y hacer más eficiente- con herramientas de inteligencia artificial que integren los intereses de los empleados y sus brechas de habilidades.

• Gestión del rendimiento: En las organizaciones “people centric” las conversaciones vertebran la relación con el empleado. Son vitales en el seguimiento del rendimiento de los empleados, que ha de convertirse en un proceso regular y continuo de apoyo del mando a sus equipos.

• Movilidad: Satisfacer las inquietudes profesionales de los empleados fomenta la movilidad y, con ella, la agilidad del flujo de conocimiento. La tecnología ahora permite dar visibilidad a las oportunidades en tiempo real, canalizar las conversaciones de crecimiento y compartir el talento de manera transversal en toda la organización.

• Informes, datos y análisis: La inteligencia del dato es inteligencia de negocio y RR.HH. puede hablar este lenguaje con un “dashboard” de analítica RH en el que pueda integrar datos procedentes de diversos proveedores. Este enfoque modular, flexible e interoperable ofrece a las organizaciones mayores posibilidades de correlación de datos, de análisis y de personalización.

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