¿Cómo se logra y se expresa la empleabilidad cualitativa?

Maite Sáenz25 abril 202415min
Por Josep Ginesta, profesor de OBS Business School y secretario general de PIMEC.- ¿Cómo está evolucionando el concepto de empleabilidad y cuáles son los determinantes de la empleabilidad profesional? La empleabilidad es el conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo. Se trata de esa cualidad, a la vez que capacidad, de ser empleable en el mercado de trabajo. Esto que parece, a priori, sencillo, no lo es tanto cuando el mercado de trabajo progresa, está inmerso en diversas transiciones y los cambios se aceleran. Ello condiciona los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que requieren los puestos de trabajo, y consiguientemente, lo que demandan las empresas.

 

La empleabilidad, en la inserción profesional, es cualitativa cuando se consigue que la persona supere el reto de encontrar un empleo o mejore respecto del que se dispone, y, además, se completa con la capacidad de mantenerse en el empleo y progresar creciendo profesionalmente a largo plazo.

Expresada como el conjunto de características profesionales, la empleabilidad cualitativa es aquella en la que complementando el conocimiento y capacitaciones (la teoría), se desarrollan habilidades (la praxis o práctica) y determinadas actitudes personales y profesionales, tanto intrapersonales (esfuerzo, compromiso, emprendimiento, etc.) como extra personales o relacionales (las competencias sociales como la empatía, cooperación, liderazgo, positividad, trabajo en equipo, etc.).

La experiencia profesional que se adquiere cuando se dispone de empleabilidad cualitativa es exponencialmente mayor, y ello redunda en una mejor competitividad ante las oportunidades de progreso profesional.

 

Considerando que la experiencia suele ser un elemento de incidente crítico en los procesos de criba y selección que utilizan las empresas, poner en valor la experiencia será importante, pero aún más, exponerla a partir de los aprendizajes adquiridos a lo largo de la trayectoria vital.

 

Fuente: Informe de Empleabilidad 2024. OBS Business School. 

 

La empleabilidad viene condicionada por unos determinantes que tienen que ver con la persona, por cómo se ha formado y entrenado, por cómo ha entrenado sus comportamientos y por cómo ha aprendido a lo largo de su historia personal, pero también por cómo los practica y adapta a un entorno. No sólo sirve lo aprendido, sino que la adaptación constante y la formación permanente se convierten en elementos esenciales para el progreso constante en un mundo del trabajo que nunca ha sido estático y que se mueve en muchos ámbitos a gran velocidad. A partir de esta conceptualización, podemos observar que la formación, entrenamiento y adaptación de nuestros comportamientos serán los ejes de esos determinantes de empleabilidad.

A las capacitaciones profesionales, pues, se le añaden elementos como la orientación a las prioridades, la adaptación al cambio o flexibilidad, el trabajo en equipo, el liderazgo positivo, la responsabilidad, la creatividad, el esfuerzo y compromiso, y un sinfín de elementos que tendrán más o menos peso en cada momento en función del tipo de organización en la que colaboremos, del puesto de trabajo que ocupemos o del sector. Y la flexibilidad y capacidad de aprendizaje constante se ha convertido en uno de los determinantes clave de la capacidad de progreso profesional de las personas. A partir de ello, podemos concluir fácilmente que perjudicará nuestra empleabilidad y competencia profesional la falta de esos elementos, su escasez o la baja actitud y capacidad de exteriorizar nuestra historia personal y profesional.

Esta perspectiva explica algunas paradojas de algunos mercados de trabajo de economías desarrolladas, como es el caso de España, en el que tenemos a muchos jóvenes, a priori, altamente cualificados, en situación de desempleo. Ello se debe a que no toda formación conlleva automáticamente la empleabilidad, y no sólo porque no sea la demandada por las empresas, sino que también se debe a que su currículo o contenidos estén adecuadamente adaptados a la realidad económica, pero también, a que las personas orienten sus actitudes a maximizarlo.

Multitud de determinantes intervienen pues en la mejora de la empleabilidad, y la capacitación adaptada es uno básico, en el sentido de que se encuentra en la base o materia prima imprescindible para la mejora del perfil profesional. La formación profesionalizadora, especialmente la de másteres, dota de competencias técnicas a los estudiantes, y en la medida de que explotemos esas competencias, seremos más empleables. En la medida que esas competencias sean demandadas en los puestos de trabajo y por las empresas, las necesitaremos o no. Y como se reitera, en la medida que se adapten a los cambios se mejorará la empleabilidad.

La capacitación profesional se completa con la adquisición de competencias transversales, que no se adquieren sólo con la formación, sino con el entrenamiento constante de lo aprendido a lo largo de la historia personal y profesional. Estas competencias transversales, las soft skills, de alta demanda en las empresas, son diversas, y van desde la capacidad de negociar o gestionar conflictos, a las habilidades comunicativas, o la capacidad de resolución de problemas. A mayor entrenamiento de competencias transversales, mayor empleabilidad va a tenerse, y la experiencia es determinante para adquirirlas y entrenarlas.

Conviene destacar que los condicionantes previos a la capacitación profesional pueden determinar los mejores resultados posteriores en la empleabilidad de las personas, a la vez que potencian la idea de que la formación a lo largo de la vida es además efectiva. Algunos análisis, como el realizado por De Vries en 2013 (1), resaltan que la experiencia laboral previa a recibir el título universitario influye de forma importante en obtener mejores trabajos cuando terminan los estudios.

Y aquí surge el interrogante y el reto permanente, tanto en las personas como en el diseño de los contenidos de la formación profesionalizadora: ¿Cuáles son las competencias que se requieren? ¿Qué ocupaciones se demandan y cuáles son sus competencias? Y la respuesta es que la transformación constante de nuestras economías las define como permanentemente cambiantes, aunque como se apuntó en el capítulo de contexto, se pueden observar algunos factores que en el corto y medio plazo nos permiten visualizar algunas. Las transiciones van a determinar no sólo las profesiones, sino también las tareas que se van a desarrollar en los puestos de trabajo, la forma en que vamos a trabajar, y que competencias van a necesitarse.

 

La competencia digital, la capacidad de interactuar con procesos automatizados y en su desarrollo, adaptación y uso de soluciones tecnológicas, serán claves en todos los puestos de trabajo.

 

Pero también puede observarse cómo la mejora de las competencias que no pueden automatizarse ganarán peso, porque no podrán ser sustituidas por la automatización. Las tareas de interacción social compleja, la resolución de conflictos, las tareas intelectuales, se mantendrán y las competencias para desarrollarlas serán demandadas. Entre estas competencias podemos destacar:

  • la capacidad de aprendizaje activo y permanente,
  • de resolver problemas complejos,
  • la comprensión lectora y numérica,
  • la capacidad emocional,
  • la de liderar equipos con la capacidad de enseñar y transmitir,
  • la capacidad de relación social,
  • la capacidad para asumir responsabilidad y decidir,
  • la adaptación organizativa y al cambio,
  • la capacidad de resiliencia, de creatividad,
  • y la resistencia a la presión.

Estas son sólo algunas ellas. Una visión general de todo ello puede tenerse consultando la herramienta OJA en línea Skills OVATE, que el CEDEFOP (el European Centre for the Development of Vocational Training) ha desarrollado junto con EUROSTAT(2).

 

En el proceso de selección para ocupar un puesto de trabajo, se recaba información de las experiencias previas del individuo para verificar si éste cumple con el perfil competencial que se requiere. En la medida que sepamos encontrar elementos de nuestra historia personal o profesional que puedan acreditar una determinada capacidad o competencia, seremos más empleables.

 

En este sentido, la experiencia profesional que puede trasladarse en puestos de trabajo ocupados se expresa también mediante la puesta en valor de los proyectos concretos asumidos por la persona a lo largo de su trayectoria, los logros conseguidos. Y no sólo de la trayectoria profesional, sino de la historia personal. A menudo, actividades no profesionales determinan elementos competenciales de las personas que revelan información clave en un proceso de selección. En este aspecto, la creatividad para exteriorizar competencias puede resolver una trayectoria profesional que a priori pueda parecer escasa.

Las actitudes y su exteriorización son un determinante clave de la empleabilidad. Suelen ser un factor de incidente crítico en el proceso de selección y, también, el factor clave del crecimiento profesional en las organizaciones. La mejor historia profesional puede verse empañada por factores actitudinales negativos. El fallo de actitud no sólo desmerece las competencias técnicas y transversales que hayan podido demostrarse, sino que revierte en que el candidato sea descartado en la selección o el proceso de promoción.

Como destacan Martínez y González (2019) (3), es importante que los egresados universitarios y los empleados del siglo XXI sean tolerantes a las situaciones de frustración y puedan reponerse a situaciones adversas e imprevisibles a través de una alta capacidad de resiliencia. Las competencias de resiliencia y tolerancia a la frustración, como parte de la identidad personal -esas actitudes- son determinantes en el mercado de trabajo. Las competencias participativas, como la adaptación a los cambios, expresada en flexibilidad y orientación al cambio, el aprendizaje permanente mediante el análisis, síntesis y crítica, pero también perseverancia, son determinantes relevantes. Como también la parte de la identidad personal orientada a la búsqueda de la mejora y excelencia, la capacidad de trabajar en entornos de presión, resistencia al fracaso, la coherencia y consecuencia.

La vertiente más cualitativa de esas competencias de carácter personal la tenemos en la iniciativa del individuo, que se expresa en la orientación a la innovación, la capacidad de emprendimiento, y la capacidad de resolución de conflictos. Y destaca la parte de exteriorización más evidente en el compromiso ético-social, mediante no sólo la capacidad de trabajar en equipo, sino también en hacerlo crecer cooperativamente y la orientación al crecimiento de las personas del entorno hacia los logros de la organización.

Como se ha dicho, en la base de la empleabilidad está la formación profesionalizadora, y no sólo como la capacitación en un ámbito y en un momento, sino como la formación a lo largo de la vida de las personas. El fortalecimiento de la empleabilidad en un mundo del trabajo cada vez más complejo y cambiante está en la base formativa constante que, a partir de los comportamientos y habilidades adaptados a esos cambios, maximice la capacidad del individuo de progresar y crecer mediante el trabajo.

 

En este punto podemos ya afirmar que la empleabilidad de las personas no dependerá solo del éxito en su capacitación y de que ésta sea adaptada a las demandas de las empresas, sino de cómo actúan y reflexionan sobre las barreras de entrada y lo que conlleva insertarse o progresar laboralmente.

 

Cómo va a afrontarse el reto de la búsqueda o mejora en el empleo es fundamental, puesto que la variedad de competencias, habilidades y experiencias que deberán acreditarse para conseguirlo son muchas y cambiantes. La capitalización pues de las competencias adquiridas mediante la formación y aprendizaje, de la experiencia, se conseguirá cuando la actitud cierra positivamente el círculo.

 

 

NOTAS

1. de Vries et al. (2013) De Vries, W., Vázquez-Cabrera, R., & Ríos-Treto, D. (2013). Millonarios o malparados: ¿de qué depende el éxito de los egresados universitarios? Revista Iberoamericana de Educación Superior, 4(9), 3–20.

2. Skills OVATE. OJAs Web Inteligence Hub CEDEFOP-EUROSTAD https://www.cedefop.europa.eu/en/tools/skills-onlinevacancies/skills/occupations.

3. Martínez, P. y González, C. (2019). Competencias personales y participativas vinculantes a la inserción laboral de los universitarios. Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, 25(1), 1-35.

Josep Ginesta es el autor del Informe OBS: La empleabilidad en 2024 | OBS Business School.


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