El informe de Future for Work Institute recoge: 2 de cada 3 profesionales de Talento ya la utilizan y se espera que en 2027 la cifra llegue al 81 %. En el evento organizado por IA+Igual y FFW, expertos en RR. HH. alertaron sobre la necesidad de preservar los avances en diversidad e inclusión, evitando los posibles sesgos que pueda generar la IA.
“Debemos tener en cuenta el uso ético e inclusivo de la IA en Recursos Humanos porque tiene un gran potencial para la humanidad”, ha explicado esta mañana Marisa Cruzado, CEO de CVA, durante la Jornada RR.HH. ante el desafío de la IA: De asistentes a motor del cambio en el Campus de la Universidad de Navarra en Madrid (UNAV).
Este evento ha sido organizado por IA+Igual y Future For Work Institute (FFW), en colaboración con UNAV. Cruzado, copromotora del Proyecto IA+Igual, ha explicado los riesgos del uso de la IA en el área de Recursos Humanos tras el análisis empírico de casos de uso reales en el marco de este innovador proyecto, financiado por la Comunidad de Madrid con fondos Next Generation. “Tras analizar lo que están haciendo algunas empresas en España, hemos descubierto la escasez de datos demográficos, el agujero negro que representan los colectivos vulnerables para la IA y el gran impacto reputacional que puede tener un uso sesgado de los datos históricos que alimentan los algoritmos, retos muy distintos para las grandes empresas que para las pymes”. Por eso, ha alertado a “hacer frente al retroceso en los avances en diversidad e inclusión alcanzados.
Aumentar la productividad y aportar valor
Santiago García, socio del observatorio independiente FFW Institute, ha presentado la segunda edición del estudio sobre el impacto de la IA en los trabajos de Recursos Humanos, que ha contado con la participación de 1.205 profesionales del área de RR. HH. con diferentes roles.
Frente al primer estudio, García ha destacado que dos de cada tres profesionales ya usan la IA en Recursos Humanos y se espera que este porcentaje sea del 81% en 2027. También ha mencionado que la utilizan más los jóvenes que los mayores. Por lo que respecta a las diferencias entre hombres y mujeres, mientras que entre los jóvenes son los hombres quienes hacen un uso más intensivo de este tipo de herramientas, entre los profesionales de más edad las mujeres van por delante. Asimismo, ha destacado que el uso de la IA es más intenso en la empresa privada que en la pública.
En general los profesionales de RR. HH. creen que la llegada de la IA no supondrá una transformación total de su trabajo de cara a 2027, pero sí anticipan que les permitirá “hacer las mismas cosas en menos tiempo (89 %), dejar de hacer algunas de las tareas actuales gracias a la automatización (83 %), hacer cosas nuevas (79 %) y que su trabajo aportará más valor (71 %)”, ha puesto de relieve el socio de FFW Institute. Los profesionales del área de Personas usan la IA, sobre todo, para buscar información e investigación (31 %) y para redactar escritos (24 %), de ahí que reconozcan que en los últimos tres años el impacto de la IA en sus trabajos no ha sido significativo.
Finalmente, García ha destacado el hecho de que prácticamente la mitad de los profesionales de RR.HH. que usan soluciones de IA en sus trabajos emplean herramientas que no les han proporcionado sus empresas. Algunos supervisores conocen esta práctica denominada BYOAI (Bring your Own Artificial Intelligence – Trae tu propia Inteligencia Artificial), sin ser conscientes de los riesgos de seguridad que ello conlleva en un departamento intensivo en el manejo de datos personales e información confidencial. Aunque, tal como ha señalado el cofundador de FFW Institute, este fenómeno también puede leerse como un aviso a las empresas sobre la necesidad de proporcionar a sus empleados herramientas de IA de última generación si quieren atraer y retener el mejor talento del mercado.
¡Despierta, RR.HH.!
Empresas como Repsol son pioneras en el uso de la IA. Guille Lorbada, head of New Ways of Working en Repsol; ha explicado el impacto del Proyecto Copilot -liderado por el área de personas y de digitalización- en la gestión del cambio de la petrolera desde hace dos años: “El 85 % de los profesionales han adoptado el uso de la inteligencia artificial al menos una vez por semana, mientras que el aumento de la productividad entre quienes la utilizan les permite, en términos medios, ahorrar 121 minutos”.
Pero en este evento, dirigido por Álvaro Lleó, director del Máster en Dirección de Personas en las Organizaciones de UNAV, se ha visto que la iniciativa de Repsol no es la tónica general. Cómo afrontar los principales desafíos a los que se enfrenta RR. HH .ha sido el gran tema de fondo de la mesa redonda moderada por Maite Sáenz, directora de ORH y cofundadora de IA+Igual; junto a Lorbada, han intervenido Estela Martín, abogada y DirCom de Sincro; Gloria Sánchez del Saz, coordinadora del Laboratorio de Innovación de Inserta Empleo; y Manuel Zaera, COO y Head of Human Capital en Zertia.
Estos expertos han explicado los primeros pasos que debe dar el departamento si quiere tener un papel clave en la transformación digital más allá de la búsqueda de información y redacción:
- Capacitar y formar a las personas, teniendo en cuenta que son las últimas responsables del uso de la IA. La introducción de modelos de inteligencia artificial, tanto en RR. HH. como en otras áreas, permite ahorrar tiempo y aportar más valor, pero siempre hay detrás una persona responsable cuyo papel es evitar los riesgos señalados anteriormente. Por eso, Repsol ha capacitado ya a todos los directivos -más de 700 personas- y a más de 3.000 empleados (proceso que sigue en curso) para que, como profesionales y personas, disciernan el mejor uso de la IA en su entorno social.
En esta línea, Manuel Zaera recomienda empezar por la formación de los senior para discernir esos posibles riesgos y evitar las alucinaciones, mediante “un aprendizaje técnico profundo y la comprensión del impacto a nivel social necesaria para mitigar posibles sesgos”.
- Desaprender para reinventar RR. HH. desde un punto de vista más ambicioso. Para Lorbada, “hay que desaprender y adquirir nuevas habilidades la humildad, valentía para reinventar tu día a día, curiosidad, etc. y todo bajo el paraguas de la adaptabilidad o capacidad de todos para adaptarse a nuevas tecnologías y ecosistemas”. Por su parte, Estela Martín ha mencionado la necesidad de “desaprender cuando en las ofertas de empleo redactadas a través de la IA y en los procesos de selección surjan sesgos conscientes o inconscientes”.
- Establecer una política de “mínimos” en el uso de la IA que se adapte a la evolución del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (RIA) y a la normativa existente. Algunos convenios colectivos como el del sector Financiero y Químico, -ha subrayado Martín- ya introducen las limitaciones en el uso de la IA y ponen el foco en el representante de los trabajadores, a quien hay que hacer consulta previa sobre la introducción de modelos de IA que afecten a los derechos de los trabajadores. También se ha referido a los requerimientos de los Planes de Igualdad de las empresas españolas: “A pesar de que prohíben desde hace tiempo los sesgos en el uso de la IA, sin la inteligencia humana la diversidad lograda puede retroceder”.
“Avanzar hacia un modelo sostenible exige -según Zaera- ir más allá del cumplimiento del RIA y definir roles y responsabilidades, protocolos de uso…”
Con esta jornada, IA+Igual, UNAV y FFW han aportado su granito de arena a un uso más ético e inclusivo de la IA, en un nuevo escenario en el que las habilidades han vuelto a dar un paso al frente. En este sentido, Gloria Sánchez del Saz ha puesto en valor la actividad de Inserta Emplea “ayudando a las empresas a seleccionar talento en base a competencias y habilidades, obviando género y edad, y haciendo una lectura positiva de la discapacidad a través de un etiquetado correcto de los candidatos a un trabajo desde su orientación profesional”.
