Medimos la rotación, claro. El absentismo, por supuesto. Hasta la tasa de participación en formaciones online (aunque sepamos que algunos solo entran y dejan el vídeo corriendo mientras hacen otra cosa…). Pero ¿qué pasa con lo que no se ve? ¿Con esas variables que no están en ningún dashboard, pero que influyen en la motivación, el compromiso y hasta en la innovación? Hoy vamos a hablar de esos indicadores invisibles, esos que no figuran en los rankings de KPIs en Google o chatgpt pero que pueden marcar la diferencia entre una organización que mide lo habitual, y otra que mide lo realmente útil.
La fatiga digital no está en el EINF… pero debería
¿Te ha pasado abrir tu calendario y ver que solo hay huecos para ir al baño si cancelas una reunión? No estás solo. Lo que ya conocemos como “Zoom fatigue” (ya hablé de ello hace poco en otro artículo).
- ¿Por qué importa? La fatiga digital puede reducir significativamente la concentración y la motivación, afectando tanto la productividad como la salud mental.
- ¿Indicador invisible? Número de reuniones por persona al día, tiempo promedio frente a pantalla, ventanas sin descanso en el calendario. No hace falta implantar un sistema carísimo, muchas veces basta con mirar los logs de Teams o Google Calendar.
Redes invisibles, liderazgo que no se ve (pero se nota)
Hace tiempo que sabemos que la influencia no siempre viene con el cargo. Lo he vivido muchas veces: managers aislados que nadie consulta y profesionales sin cargo que son el pegamento del equipo.
- ¿Por qué importa? Visualizar estas redes mejora la colaboración y permite descubrir talentos ocultos que no aparecen en el organigrama.
- ¿Cómo lo detectamos? Con técnicas de Organizational Network Analysis (ONA). No es magia negra: es mapear quién colabora con quién, quién consulta a quién cuando tiene un problema, quién inspira a los demás. Ahí están los verdaderos influencers de la empresa. Y no llevan hashtags.
El clima emocional que no cabe en una escala de 1 a 5
Las encuestas de clima suelen preguntar: “¿Estás satisfecho con tu trabajo?” Pero ¿qué hay detrás de la respuesta?
- ¿Por qué importa? Comprender el clima emocional ayuda a anticipar riesgos de desmotivación y burnout.
- ¿Cómo medirlo? Te doy un consejo: vas a encontrar más valor (y sinceridad) en los comentarios abiertos de la encuesta de clima, que en la nota cuantitativa que dan los empleados. Aquí entra el análisis de sentimiento. ¿Suena a ciencia ficción? Lo sé. Pero ya lo estamos haciendo. Con técnicas de procesamiento de lenguaje natural (PLN) podemos detectar si hay patrones de malestar, burnout, ilusión… cosas que no caben en un emoji.
👉 ¿Está prohibido por el nuevo Reglamento de IA de la UE? Tranquilos: si no usamos datos biométricos, como expresiones faciales o tono de voz, no estamos incumpliendo nada. Aquí te lo explican mejor: Reglamento de Inteligencia Artificial – Parlamento Europeo (2024).
¿Tus valores son mis valores? Spoiler: a veces, no.
Decimos que nuestra cultura está basada en la confianza, la innovación y el respeto. Y lo ponemos en vinilos bonitos en las salas de reunión. Pero… ¿cómo sabes si eso conecta con los valores reales de tus equipos?
- ¿Por qué importa? La desconexión de valores es una causa silenciosa de rotación y desmotivación.
- ¿Cómo medirlo en tu organización? La desalineación cultural no es obvia. Se nota en decisiones que no se entienden, en planes de desarrollo que no motivan, en empleados que cumplen, pero no vibran. Puedes medir esta distancia con herramientas específicas, encuestas de valores personales versus valores organizacionales, incluso entrevistas cualitativas (¡sí, todavía sirven!).
Adaptabilidad: ese superpoder que no tiene Excel
En un mundo que cambia cada seis meses, medir la capacidad de adaptación es más valioso que conocer el título universitario. ¿Quién aprende rápido? ¿Quién propone sin miedo al error? ¿Quién asimila el cambio con actitud positiva?
- ¿Por qué importa? Un empleado adaptable es más resiliente y preparado para retos futuros.
- ¿Hay herramientas para medirlo? Aquí no basta con medir si hicieron una formación. Hablamos de learning agility, de participación en nuevos proyectos, de compartir conocimiento. Por supuesto contamos con instrumentos psicométricos en el mercado que miden esta habilidad, pero podemos también usar métricas como la participación proactiva en formaciones o proyectos voluntarios, la transferencia al puesto tras una formación, o, si realiza tareas rutinarias que son trazables, nº de reincidencias de errores.
Equidad en la carga de trabajo: ¿de verdad está equilibrado?
Todos tenemos ese compañero al que le caen todas las tareas “porque es resolutivo”. ¿Resultado? Gente quemada, otros desconectados, y una distribución del trabajo que no tiene sentido.
¿Por qué importa? La percepción de injusticia en la carga de trabajo afecta la moral y retención del talento.
¿Y cómo lo medimos? Si ya tienes herramientas de gestión de proyectos, puedes extraer KPIs como número de tareas asignadas por perfil, tiempo medio de resolución, y desviaciones frecuentes. Si no, haz una encuesta interna rápida y pregúntalo directamente. A veces el dato está a un clic… o a una conversación
Creatividad sin espacio, innovación que no llega
Por último, un clásico: queremos que los equipos sean innovadores, pero no dejamos ni media hora libre en su agenda. ¿Cómo van a tener ideas si no pueden pensar?
- ¿Por qué importa? Sin espacio mental ni físico, la innovación no florece.
- ¿Y si medimos cuántas horas a la semana dedicamos al “no hacer nada productivo”? A espacios de co-creación, a reflexionar sin presión. La creatividad necesita huecos. Y los huecos también se pueden medir.
Nivel de fricción burocrática
Este indicador mide cuán engorroso es interactuar con RRHH o con otros procesos internos. No es solo una cuestión de UX, sino de experiencia laboral en general.
- ¿Por qué importa? La fricción mata la motivación. Las experiencias simples y rápidas son las que fidelizan. Si Amazon puede hacerlo en un clic, ¿por qué no tú?
- ¿Cómo medirlo? Número de pasos, pantallas, aprobaciones o validaciones requeridas para procesos comunes: pedir vacaciones, reportar un problema, apuntarse a una formación, etc.
Índice de autonomía percibida
La autonomía es uno de los tres pilares clave de la motivación según la teoría de la autodeterminación de Deci & Ryan (2000).
- ¿Por qué importa? La microgestión desmotiva, mientras que la autonomía impulsa la creatividad, la agilidad y la implicación.
- ¿Cómo medirlo? Existen encuestas ya validadas como el JDS, el WDQ o el BPNS-W pero podemos empezar por incluir algún ítem en nuestras encuestas de clima., del tipo “Tengo suficiente libertad para decidir cómo realizar mi trabajo” o “puedo influir en las decisiones que afectan a mi trabajo” Pero también podemos ir a los indicadores indirectos, más comportamentales, como el número de decisiones resueltas sin escalar (si utiliza un sistema de tiqueting) o el número de permisos previos que precisa la persona para tareas concretas, flexibilidad de horarios, etc.
Diversidad cognitiva en equipos
Más allá de género o edad, la diversidad cognitiva se refiere a cómo pensamos, resolvemos problemas o abordamos conflictos. Los equipos diversos cognitivamente tienden a ser más innovadores… si saben manejar sus diferencias.
- ¿Por qué importa? Si todos piensan igual, nadie está pensando.
- ¿Y cómo lo podríamos medir? Evaluaciones de estilo cognitivo o de personalidad (ej. MBTI, DISC, Big Five) aplicadas de forma agregada a los equipos. También se puede usar NLP para detectar enfoques distintos en propuestas o retroalimentaciones escritas.
De acuerdo, Ana, me has convencido. Tenemos la posibilidad de pensar más allá de los indicadores habituales, pero ¿Cómo empezamos?
La buena noticia es que no necesitas una torre de control ni un ejército de científicos de datos para empezar. Lo que sí necesitas es una mirada estratégica, curiosidad y valentía para poner el foco donde otros no están mirando.
Y recuerda… “lo que no se mide, no se gestiona”, sí.
Pero también… “lo que se mide mal, se gestiona peor”.
Así que mide con propósito. ¿Arrancamos?
Referencias
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The «what» and «why» of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behaviour. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_0
