Por Júlia Rabell, abogada área Derecho Laboral de AGM Abogados.- El pasado 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, en vigor desde el pasado 1 de mayo de 2025, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
Régimen anterior a la Ley 2/2025
Hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, la mera declaración de incapacidad permanente —en cualquiera de sus grados: total, absoluta o gran invalidez— constituía, per se, una causa suficiente para la extinción automática del contrato de trabajo, sin necesidad de ulterior justificación por parte de la empresa. Pues bien, dicha práctica, ya no es válida con la nueva regulación.
Cambios introducidos por la nueva Ley
En este sentido, la Ley 2/2025, de 29 de abril, introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), concretamente en lo relativo a los efectos jurídicos derivados de la declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora.
Nuevos requisitos para extinguir el contrato
Así, con efectos del 1 de mayo de 2025, la extinción del vínculo laboral en estos supuestos ya no podrá producirse de forma automática, sin que la empresa haya procedido previamente a un análisis individualizado y fundado sobre la viabilidad de introducir ajustes razonables en el puesto de trabajo o de ofrecer una reubicación compatible a la persona trabajadora con las limitaciones derivadas de la incapacidad.
¿Qué implica realmente esta reforma para tu empresa?
1. Supresión de la extinción automática del contrato.
En primer lugar, y como punto más relevante, se suprime la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato de trabajo por la sola declaración de incapacidad permanente. Se modifica el artículo 49.1 ET para separar la causa de muerte (letra e) de las causas vinculadas a incapacidad (nueva letra n). A este respecto, de conformidad con la nueva redacción del artículo 49.1.n) ET, la declaración de incapacidad permanente no puede justificar, per se, la extinción del vínculo laboral. Así, la empresa deberá acreditar que:
- No es viable la realización de ajustes razonables, ya sea por imposibilidad material o por representar una carga excesiva. ¿Cómo se mide la “carga excesiva”? A efectos de determinar cuándo concurre esta carga excesiva para la empresa, se debe tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen total de negocios de esta y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos, puesto que la carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada en grado suficiente mediante ayudas públicas. En este sentido, resulta relevante señalar que, tratándose de pequeñas empresas —esto es, aquellas con una plantilla inferior a 25 personas trabajadoras—, se presume que concurre una carga excesiva cuando el coste derivado de los ajustes razonables supera:
- la cuantía correspondiente a la indemnización por despido objetivo, en los términos del artículo 56.1 ET., o
- el equivalente a 6 mensualidades del salario bruto de la persona trabajadora afectada, sin considerar posibles subvenciones, bonificaciones u otros incentivos públicos.
- No existe en la estructura de la empresa puesto alternativo vacante y adecuado a las condiciones de la persona trabajadora.
- O bien, la persona trabajadora ha rechazado, de manera expresa, la propuesta de reubicación ofrecida por la empresa.
2. Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto (Artículo 48.2 ET)
Otra novedad destacada de esta reforma es la introducción de un nuevo mecanismo de suspensión de la relación laboral, recogido en el artículo 48.2 ET cuando la situación clínica de la persona trabajadora haga prever una recuperación parcial o total. Dicha suspensión opera por un plazo máximo de 2 años, durante el cual subsiste la obligación empresarial de reservar el puesto de trabajo. Asimismo, durante ese período, la relación laboral se mantiene viva mientras se llevan a cabo los estudios técnicos necesarios para determinar la posibilidad de reubicación o de ajustes razonables. Las medidas de ajuste incluyen la adaptación de las instalaciones, los equipamientos, las pautas de trabajo, la asignación de funciones y la provisión de medios de formación.
3. Plazos procedimentales
- Para la persona trabajadora:
- Dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para comunicar por escrito su intención de mantener el vínculo laboral, a fin de iniciar el procedimiento de ajustes
- Puede solicitar ajustes razonables del puesto o cambio funcional.
- Para la empresa:
- Goza de un plazo máximo de 3 meses para analizar las posibilidades de adaptación o reubicación y, en su caso, formalizar una decisión extintiva motivada y por escrito, previo cumplimiento de los requisitos legales.
En consonancia con lo anterior, la empresa está obligada a:
- Valorar técnicamente las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo mediante un informe del servicio de prevención para evaluar medidas, formación y posibles puestos compatibles.
- Explorar la existencia de vacantes compatibles, aunque requieran formación adicional;
- Formalizar, en su caso, la decisión de extinción de forma motivada, respetando los principios de proporcionalidad, necesidad y no discriminación.
4. Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre
En paralelo, la reforma alcanza también al ámbito prestacional. En este sentido, la reforma también modifica el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015) con el fin de alinear las prestaciones económicas al nuevo marco de protección del empleo para aquellas personas trabajadoras a las que se le haya reconocido una incapacidad permanente.
Estos cambios implican:
- La suspensión del cobro de la pensión de incapacidad permanente: Si la persona trabajadora es reubicada o su puesto es adaptado de forma compatible con sus limitaciones, la pensión deja de percibirse mientras se mantenga en activo. Es decir, se prioriza el empleo frente al subsidio, promoviendo una reintegración real al mercado laboral.
- La extensión de los efectos económicos de la incapacidad temporal: En los casos en que la persona trabajadora reciba el alta médica con propuesta de incapacidad permanente, o bien haya agotado el plazo máximo de 545 días de incapacidad temporal, se mantienen los efectos económicos vigentes (es decir, sigue cobrando como si estuviera de baja) hasta que se resuelva la calificación de la incapacidad permanente.
5. Cambios terminológicos relevantes y otras previsiones
Como elemento técnico, se produce una adecuación de la terminología jurídica vigente, en aras de mayor precisión normativa:
- Se sustituye el término “gran invalidez” por “gran incapacidad”.
- La expresión “invalidez no contributiva” se reemplaza por “incapacidad no contributiva”.
Por su parte, se modifica el artículo 120 de la Ley 36/2011, de Jurisdicción Social, para establecer la tramitación urgente y preferente de los procesos derivados de la nueva letra n) del artículo 49.1 ET.
Por último, se prevé que el Gobierno presente, en un plazo de 6 meses, una propuesta de modificación normativa sobre la compatibilidad entre trabajo e incapacidad permanente, siguiendo las recomendaciones del Pacto de Toledo y a su vez, elabore en doce meses una propuesta específica para adaptar los regímenes de Guardia Civil, Policía Nacional y Fuerzas Armadas, que contemple la posibilidad de cambio de puesto por motivos de incapacidad.
