Los responsables de recursos humanos se encuentran en una situación que, tras el frenesí de contrataciones de 2021 y 2022, están volviendo a priorizar el valor a largo plazo y el impacto empresarial que aporta el talento.
En este contexto, Randstad ha realizado el informe Tendencias de talento 2023, en el que detecta diez grandes tendencias de cara al futuro. Conclusiones a las que llega tras analizar los principales retos que, en materia de recursos humanos, tendrán que afrontar las empresas en los próximos meses.
10 tendencias para mirar a largo plazo
- Crear valor como prioridad
Cada vez más directivos y líderes de capital humano creen que las estrategias de talento están más alineadas con el negocio a través de una mayor creación de valor, impacto y agilidad. Dos de cada tres responsables de recursos humanos aseguran que la incertidumbre sobre la economía, los costes laborales y la inflación afectarán a la contratación. En este sentido, el 77% está de acuerdo en que la adquisición de talento tiene más que ver con la creación de valor que con el ahorro de costes, lo que supone un aumento de 32 puntos porcentuales desde el año pasado.
- Superar la escasez de talento con una experiencia útil
Desde el comienzo de la pandemia, cuando las organizaciones se movilizaron para apoyar la seguridad y el bienestar de sus trabajadores, se ha establecido un nuevo contrato social entre las personas y sus empleadores. De hecho, el 77% de los trabajadores considera que los valores y el propósito de una empresa son importantes a la hora de elegir un empleador.
Los líderes de recursos humanos están invirtiendo en una serie de áreas, que van desde hacer de la diversidad, la equidad y la inclusión una pieza central de su estrategia de talento (citado por el 74% de los encuestados) hasta el despliegue de tecnología destinada a mejorar el compromiso (72%).
- Impulsar la inteligencia del talento
La inteligencia y los conocimientos son sin duda las herramientas más importantes de las que disponen los líderes de capital humano para ejecutar sus estrategias. El análisis tanto de los datos internos sobre el talento como de los datos externos del mercado puede ayudar a las empresas a comprender mejor sus necesidades de talento actuales y futuras
El 72% de los responsables de recursos humanos afirma que sus decisiones estratégicas se apoyan plenamente en las analíticas. La mitad (50%) afirma estar invirtiendo más en análisis predictivo e inteligencia de mercado externa sobre el talento, mientras que el 52% está aumentando las inversiones en plataformas de inteligencia de talento para abordar la movilidad interna.
- Optimizar las inversiones tecnológicas para potenciar la creación de valor
Los empleadores creen que el auge de la robótica y el aprendizaje automático está afectando a su estrategia: dos de cada tres afirman que la tecnología de recursos humanos, la IA, la automatización y la robótica han tenido un impacto positivo en su negocio. Al mismo tiempo, siete de cada diez creen que la creciente automatización está afectando a la planificación de la mano de obra y desplazando el talento necesario en sus organizaciones hacia funciones altamente cualificadas.
Sin embargo, más de la mitad (51%) está de acuerdo en que la transformación digital está cambiando demasiado rápido y no pueden seguir el ritmo de los cambios. Además, más de un tercio (37%) está convencido de que sus competidores están gastando más que ellos en IA.
- Liberar el potencial de la mano de obra mediante la movilidad interna
El informe señala que los responsables de capital humano reconocen lo crítica que es la movilidad del talento: Uno de cada tres espera que la movilidad profesional y la redistribución del talento desempeñen un papel más importante en sus estrategias de talento este año. Por eso, aunque se enfrenten a restricciones presupuestarias, el 56% espera aumentar el gasto en plataformas internas de movilidad del talento.
- Construir un motor de aprendizaje y desarrollo que eleve el rendimiento
Aunque las empresas han ralentizado la contratación, la necesidad de competencias especializadas no ha disminuido. Para sacar el máximo partido a las estrategias de formación y desarrollo durante una época de presupuestos limitados, los líderes de recursos humanos han de centrarse en el aprendizaje que conduce a resultados empresariales a corto y largo plazo.
En este escenario, más de la mitad (57%) de los responsables afirma estar invirtiendo en tecnología de coaching profesional, el 63% está invirtiendo más en plataformas de formación y desarrollo, y el 15% afirma que esta tecnología está teniendo el mayor impacto positivo en la atracción y el compromiso con el talento.
- Liderar con empatía durante la reducción de plantilla
El 11% de los empleadores afirman que prevén reducir determinados puestos y uno de los motivos es el incremento de contrataciones que se produjo durante la pandemia.
Si no se despide a las personas de forma empática, transparente y equitativa, las empresas ponen en peligro su capacidad para atraer y adquirir grandes talentos cuando vuelva a aumentar la demanda. El 70% de los empresarios cree que comunicar su cultura de empresa y su marca de empleador de forma más visible es una forma eficaz de hacer frente a la escasez de talento. Casi todas (94%), además, afirman que mantendrán o aumentarán el gasto en la construcción de la marca del empleador, a pesar de la incertidumbre.
- Convertir las intenciones en materia de DEI en acciones de impacto
En el mercado laboral actual cada vez más personas creen que sus empleadores tienen la obligación de crear una plantilla lo más integradora posible. Y los empleadores están de acuerdo. El 81% afirma que estos aspectos están integrados en sus estrategias de talento y es parte integral de todo lo que hacen. De hecho, dos tercios afirman que la estrategia de diversidad, equidad e inclusión ha tenido un impacto positivo en su negocio en el último año.
- Seguir dando prioridad al bienestar
El 52% de los trabajadores está preocupado por el impacto de la incertidumbre económica en la seguridad laboral.
Más de un tercio (35%) considera que la incertidumbre económica tiene un impacto negativo en la empresa. El 36% dice lo mismo de la inflación y el 29% cita los efectos negativos de la incertidumbre geopolítica. Esta puede ser la razón por la que el bienestar sigue siendo un foco de atención para los responsables de recursos humanos: el 54% afirma estar gastando más en programas de bienestar y seguridad este año.
- Destacar con prácticas de sostenibilidad
La gente quiere que su organización se alinee con ellos en una serie de cuestiones de sostenibilidad: el 77 % afirma que el propósito y los valores de un empleador en relación con la sostenibilidad, la diversidad y la gobernanza son importantes para ellos.
Sin embargo, solo el 22% cree que ofrecer detalles sobre los programas de responsabilidad social corporativa (RSC) y sostenibilidad de su empresa es importante para la experiencia del candidato. Además, más de la mitad (58%) afirma que, aunque comprende la importancia de las prácticas sostenibles, le preocupa que repercutan negativamente en la rentabilidad.
