Lograr el compromiso de los empleados es el objetivo de todas las empresas, pero también una de las cosas más difíciles de lograr. ¿Existe una fórmula para generar compromiso? ¿Qué papel tienen los líderes en todo esto? ¿Es posible medirlo? De todo ello hemos hablado hoy en el Webinar ORH «Los superpoderes del compromiso: fomenta el compromiso y transforma tu organización», en colaboración con Zinkgular.
Todos queremos empleados comprometidos, pero ¿eso qué significa?
Francisco Hidalgo, CEO & Business Development Officer de Zinkgular, citaba a Abraham Lincoln para explicar este concepto tan utilizado y a veces tan confuso: “El compromiso es lo que transforma una promesa en realidad, es la palabra que habla con valentía de nuestras intenciones, es la acción que habla más alto que las palabras, es hacerse al tiempo cuando no lo hay, es cumplir con lo prometido cuando las circunstancias se ponen adversas, es el material con el que se forja el carácter para poder cambiar las cosas, es el triunfo diario de la integridad sobre el escepticismo. Comprometerse y mantener los compromisos, son la esencia de la proactividad”.
Desde esta visión romántica del compromiso, Francisco nos daba otra definición al respecto: “Es un vínculo emocional que hace que nos entreguemos voluntariamente con todas nuestras fuerzas a algo que nos inspira. A entregar nuestro talento, nuestra mejor versión de sí mismos. Eso sería para mí la definición de compromiso. Lo difícil no es enamorar o deslumbrar a alguien porque eso se puede conseguir con un esfuerzo puntual. Lo que tiene valor es hacerse valedor del compromiso de manera sostenida porque es algo que no se puede exigir ni pedir”.
Para el CEO de Zinkgular, “hay compromiso cuando hay transformación. Es un win-win. La persona comprometida tiene sensación de plenitud, de realización, que le lleva a entregar voluntariamente la mejor versión de sí mismo a esa compañía”.
Errores al tratar de generar compromiso en los empleados
Francisco Hidalgo y Sergio de la Calle elaboraban de manera conjunta un listado de errores comunes a la hora de tratar de crear compromiso en las plantillas.
- Abordar la generación de compromiso como algo forzado. La clave está en entenderlo, interiorizarlo y ser consciente de su poder transformador.
- Verlo como algo paternalista. Tiene que ser algo genuino, que salga de ti. La clave está en humanizar la relación con el colaborador porque vas a ayudar a que se sienta bien.
- Confundir otros conceptos con el compromiso, aunque tengan algo que ver. Compromiso no es entrega, dedicación, motivación. Es sentir que la organización para la que trabajas te aporta algo a tu vida, que tú eres importante, y te sientes pleno, lo sientes como algo tuyo.
- Confundir el concepto de empleado comprometido. Habitualmente, cuando tú preguntas a un líder qué es un empleado comprometido, te responde que es una persona eficiente, que siempre está disponible y es leal. Una persona que siempre saca el proyecto adelante. Pero el compromiso se traduce en comportamientos diferentes, es hacer las preguntas correctas, es discrepar, proponer alternativas, entender un proyecto antes de enfrentarse a él, saber poner límites. Una relación emocional se construye con el tiempo. Tiene que ver con saber discrepar y la diversidad de opiniones más que con esa lealtad mal entendida.
Cómo generar compromiso en estos tiempos
Para Sergio, las fases del compromiso van cambiando a lo largo del tiempo, ya que “no te compromete de la misma forma algo a los 25 que a los 50. Sin embargo, hay algunos patrones que no son tan diferentes y que cubren a una amplia mayoría”.
- El dinero. Hay que pagar lo suficientemente bien para que eso no suponga un problema. Si los empleados tienen problemas para llegar a fin de mes, su preocupación será esa y difícilmente podrán tener compromiso con su empresa.
- El propósito. Si la gente entiende porqué la empresa está trabajando más allá de los resultados y piensa que con su aportación puede contribuir a ello.
- La autonomía. El horario flexible, que elijan cuándo y desde dónde trabajan.
- La maestría. Que la gente considere que está aprendiendo y que se está desarrollando en ese campo.
El compromiso es como una relación de pareja
Francisco comparaba el compromiso con una relación de pareja y aseguraba que “para mantener el compromiso hay que mantener esa chispa viva y es algo que se trabaja en el día a día. No vale lo superficial, los gestos. Para eso se requiere conexión emocional con las personas. En el largo recorrido, lo que vale es ser comprensivo ante los errores, dar apoyo en momentos de debilidad, compartir preocupaciones. El compromiso ayuda a sentirse orgulloso de algo o de alguien, saber que tiene valores compartidos, que tiene buenas intenciones. La belleza interior importa mucho más que la belleza exterior. Importan más el alma de la compañía que su fachada”.
El propósito es algo muy potente e inspirador. El compromiso no se puede pedir, se tiene que inspirar. Y el propósito ayuda a generar compromiso”.
No hay compromiso sin un buen liderazgo
Para Sergio, la clave del compromiso está en “liderar con el ejemplo, ya que no es que sea la mejor forma, sino que es la única forma. No hacemos lo que nos dicen, hacemos lo que vemos. Somos como niños”.
Francisco, por su parte, aseguraba que “el liderazgo es fundamental cuando hablamos de compromiso. Las dos cualidades de un buen líder son la autenticidad y la humildad. No se puede ser un buen líder sin ser una buena persona. No se puede liderar sin inspirar”. Con respecto a la humildad, afirmaba que “la función del líder no es brillar, sino hacer que brille su equipo”.
Objetivo: Merecer el compromiso, no generarlo
Francisco Hidalgo detallaba algunas de las claves para “merecer” el compromiso:
- La cultura de la organización debe tener en cuenta a las personas, cuidarlas, es la base.
- La flexibilidad es una característica de la cultura que es necesaria. Es hacer que el trabajo no sea una carga diaria, sino dar cierto grado de autonomía para que encajen el trabajo en su proyecto de vida. Si el trabajo te supone fricciones, no vas a ser una persona comprometida. El trabajo debe encajar perfectamente en tu proyecto de vida. Para Hidalgo, “la falta de flexibilidad mata el talento y es un inhibidor del compromiso”.
- La apuesta por el bienestar es indispensable y pasa por humanizar la relación con el empleado.
- La transparencia, que permita entender dónde están y hacia dónde van. El líder debe ser un buen transmisor de esa cultura.
Medir el compromiso: ¿es posible y deseable?
Sergio de la Calle es partidario de medirlo, aunque considera que “no se mide con una única fuente. Las encuestas de compromiso están muy bien, pero también hay que ver las bajas médicas, la rotación, etc. Porque al final es lo que nos cuesta dinero. No tenemos que invertir tanto en estudios, sino en educación a los líderes y a los equipos de recursos humanos. Hay que preguntar, escuchar y comprender. A veces implantamos modelos que creemos que están bien, pero mejor preguntar primero y analizar la viabilidad. Hay que involucrar a los empleados desde el inicio”.
Y sobre los estudios de compromiso, Sergio aseguraba que existen dos preguntas fundamentales: “¿Te contaron los resultados del estudio anterior? ¿Se ha hecho algo con los resultados obtenidos?”
Francisco Hidalgo considera que medir el compromiso es algo complejo. Sin embargo, él apuesta por medir ciertas competencias y utilizarlas como indicadores de compromiso: “Niveles altos de ciertas competencias son buenos indicadores de que en la organización hay un buen nivel de compromiso”.
“Estamos en una era de cambio constante. Y para eso hay que contar con personas abiertas al aprendizaje, flexibles, resilientes ante las dificultades, positivas, con pensamiento crítico, creativas para aportar ideas, resolutivas. Altos niveles de adaptabilidad, de pensamiento crítico, de creatividad, de capacidad de aprendizaje son competencias que se pueden medir y son una forma indirecta de medir el compromiso. Es imposible que una compañía tenga éxito en la gestión de los cambios sin un nivel alto de compromiso porque todos esos extras no están pagados, no se pueden exigir, es algo que te entregan voluntariamente”.
