Esta mañana se ha celebrado el webinar ORH “Cómo optimizar los costes salariales manteniendo el rendimiento organizativo y el compromiso”. En él, hemos abordado de la mano de Victoria Gismera, socia en Peoplemattters, las claves para afrontar este momento en el que se ha disparado el coste de vida y los trabajadores necesitan mantener su poder adquisitivo.
Vivimos tiempos de incertidumbre por diferentes motivos. La situación geopolítica mundial nos impacta directamente: la guerra, las tensiones políticas entre China, EE. UU. y Europa, una política cada vez más polarizada, la subida de tipos de interés… Aunque se mantienen ciertos visos optimistas en cuanto a la economía, el riesgo de posible recesión no termina de desaparecer. A ello se suma el efecto que las olas de calor puedan tener en la economía, la inflación (que ha vuelto a subir en este mes de abril) …
Son muchos factores los que impactan de manera directa en las organizaciones y la sensación de incertidumbre es real.
Para Victoria Gismera, experta en retribución y recompensa, debemos afrontar este contexto siendo “osados y, a la vez, prudentes teniendo en cuenta que los salarios cerraron 2022 con una pérdida de poder adquisitivo, que se prevé que el crecimiento económico siga inestable con incrementos mínimos en 2023, que los sindicatos proponen subidas salariales de al menos casi el 14% hasta 2024.
Perspectivas salariales para 2023
Peoplematters ha realizado un análisis de política retributiva a partir de la información facilitada por 172 empresas, de 25 sectores, siendo el 48% de ellas de más de mil empleados. En él, se ha preguntado sobre las perspectivas que tienen las organizaciones de subir o mantener los salarios durante este año.
De él se extraen algunas conclusiones interesantes: Las empresas han sido conscientes del incremento del nivel de vida y frente a años anteriores, ha crecido hasta casi el 95% las empresas que han proporcionado aumentos salariales en 2022. La media fue de un 3,6%.
Con miras al futuro, las compañías señalan un posible incremento salarial del 4,6% para este año 2023. (pendiente de concretar las subidas que se pacten en los convenios pendientes de negociación).
A la hora de hacer estas estimaciones, no sólo se ha tenido en cuenta la inflación, también ha podido influir el incremento del SMI y la presión por parte de los sindicatos por llegar a un Pacto de Rentas.
La previsión de Funcas es la subida del IPC del 4,3% lo que quedaría por debajo del incremento salarial previsto para este año. Esto supondría una buena noticia para los trabajadores.
La previsión de Funcas es la subida del IPC del 4,3% lo que quedaría por debajo del incremento salarial previsto para este año. Esto supondría una buena noticia para los trabajadores.
La nómina es uno de los principales costes en una organización y uno de los retos del área de los recursos humanos.
Para Victoria Gismera, “es fundamental reconocer la contribución de los profesionales e impulsar los objetivos del negocio a través de nuestra estrategia de recompensa.”
“Desde hace meses crece la preocupación de empresas y plantillas sobre la evolución de los salarios y el impacto que estos tienen en los costes. ¿Qué impacto tendrán los costes salariales? ¿Cómo asumirlos? ¿Habrá que repercutirlo en el precio de productos y/o servicios? ¿Cómo ayudar ante la pérdida de poder adquisitivo?” Son algunas de las cuestiones que plantea la socia de Peoplematters.
Y la gran pregunta: ¿Cómo mantener el compromiso si no puedo asumir una subida salarial?
Victoria Gismera recomienda “mirar opciones de recompensa más allá del puro salario. La situación no es fácil porque casi el 50% de los trabajadores asegura que está quemado y un 61% está desmotivado. Tan sólo un 39% se siente motivado con su trabajo, pero las empresas creen que ese porcentaje es mucho mayor”, por lo que quizá no sean realmente conscientes de la situación existente.
Y aquí es donde surge la duda: ¿Qué hacer para volver a enganchar y mantener ese compromiso para evitar la fuga de talento? ¿Cómo igualar esa inflación?
“La solución no está sólo en el salario fijo. Pero, al mismo tiempo, si no incrementamos los salarios conforme a la inflación puede provocar un ajuste en el compromiso del empleado, que siente que no se le trata justamente. Además, la subida de salarios produce una satisfacción inmediata pero efímera, no a largo plazo” asegura Victoria.
6 tips para mejorar la calidad de vida de los empleados sin que se disparen los costes salariales
Fuente: Elaboración propia en base a la información del webinar ORH
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- Trabajar en la profesionalización de la gestión salarial.
Para Gismera, esto supone “revisar la filosofía y la estrategia de recompensa. ¿Queremos seguir pagando así? ¿Sigue teniendo sentido? ¿Qué vamos a conseguir? Hay que revisar y desarrollar herramientas que ayuden a controlar los costes salariales. Hay que trabajar la equidad interna. Hay que valorar si están los puestos valorados adecuadamente, si retribuyen lo que realmente deben retribuir. Son herramientas que nos ayudan y dan criterio para tomar las decisiones salariales y nos ayudará en la personalización en función de colectivos y ajustar mejor los salarios a su valor interno y de mercado.”
Para ella, otra herramienta útil para regular los salarios de manera justa “es la matriz de mérito, que ayuda a discriminar y repartir el presupuesto de forma más acertada en función de desempeños”. Además, afirma que es fundamental “contar cómo es nuestra estrategia de recompensa para que los empleados entiendan cómo gestionamos los salarios”.
- Implantar programas de retribución variable.
“En este entorno de inflación debemos evitar hipotecarnos a futuro con costes fijos, y la retribución variable es una buena fórmula para lograrlo. La razón por la que implantar este tipo de recompensa es fundamentalmente reforzar la consecución de objetivos de negocio y así será positivo en estos momentos revisar cómo están definidos, comprobar que son SMART, si están personalizados, etc.” Indicaba Victoria Gismera.
También destacaba otra posible vía para optimizar los costes salariales sin asumir demasiados riesgos: “Los programas de incentivos a largo plazo, que están volviendo. Es un mecanismo que difiere ese pago a más de un año. Mantiene la contribución y el compromiso a más largo plazo”.
Estas fórmulas deben ser sostenibles y autofinanciadas y, por supuesto, deben apoyar los objetivos clave del negocio, así como el propósito de la compañía.
- Poner en marcha programas de atracción y retención de colectivos críticos.
La Socia de Peoplematters se mostraba segura al señalar que “a veces el salario no es la respuesta. Por eso, debemos pensar o seguramente re-pensar cuál debe ser nuestra oferta de valor para estos perfiles críticos desde un punto de vista holítico, que sea atractiva, que toque sus intereses, las inquietudes y al tiempo sea coherente con lo que la empresa puede ofrecer.”
Para ello, aconseja poner en marcha programas de atracción y retención de colectivos críticos. Y con ellos, adaptar los programas de recompensa a los diferentes perfiles y generaciones. También ajustarlos al grado de demanda del mercado. Y, por último, que no comprometan los presupuestos a largo plazo ni incrementen los costes fijos.
- Trabajar la transparencia y la comunicación.
Victoria Gismera es partidaria de “contar las cosas para evitar desconfianzas y recelos. La comunicación clara y coherente ligada a negocio y a criterios claros y objetivos sólo puede revertir en un mayor compromiso. Los empleados deben conocer qué es lo que pasa en momentos difíciles y porqué las cosas son cómo son, para poder entender las decisiones. Hay medidas vinculadas a la comunicación y capacitación que no son muy costosas de llevar a cabo y que pueden ayudar a paliar el sentimiento de incertidumbre, insatisfacción y desconocimiento generalizado. En general, no dejemos de generar conciencia y contar todo lo que hacemos y tenemos como elementos de recompensa, tanto lo tangible como lo intangible o emocional que también suma. Esta buena práctica solo puede revertir en una mejora de la reputación y el compromiso por parte de los empleados”.
Ha habido un aumento en los niveles de transparencia de las empresas, según el estudio realizado por Peoplematters. Y se prevé que las empresas empiecen a trabajar en la comunicación de la filosofía y estrategia de recompensa a sus plantillas y la comunicación individualizada de su recompensa total.
También es importante abordar de manera proactiva las preocupaciones de los empleados sobre su retribución y para ello apoyarse en los responsables de equipos y formarles adecuadamente.
- Revisar el paquete de beneficios.
La retribución flexible puede ser un gran aliado. Permiten al empleado diseñar cómo se compone su retribución según sus necesidades e incrementan el salario neto del empleado sin suponer un mayor coste para la compañía. En estos momentos, el 60% de las empresas están modificando sus paquetes de beneficios, dando especial atención al bienestar físico, la salud mental y el bienestar financiero. En este sentido, para que funcionen, la comunicación también es clave.
La ponente del webinar aseguraba que “es importante revisar los paquetes de beneficios que puedan suponer una ventaja competitiva como empleador y nos facilite la atracción, compromiso y motivación del talento que necesitamos. Son una herramienta útil para poner en valor la inversión y el coste y al tiempo personalizar y flexibilizar la recompensa. Aprovechemos además para revisar la vigencia del paquete de beneficios y confirmar el interés real sobre cada uno de ellos”.
- La capacitación de los managers.
Los managers son la correa de transmisión, los que mejor pueden motivar, enganchar, explicar, responder a las dudas que sobre retribución hagan los equipos” comenta Victoria Gismera. Hay estudios que indican que los empleados prefieren tratar estos temas con sus managers que con los responsables de recursos humanos. Trabajar en su capacitación, en darles el conocimiento para afrontar esa responsabilidad sobre los equipos es clave. Victoria propone “desarrollar este conocimiento para facilitar el entendimiento y alineamiento con la filosofía y principios de recompensa de la compañía, capacitarles para entender y saber explicar por qué pagamos como pagamos, qué se espera y cómo se puede evolucionar, dándoles al tiempo las herramientas necesarias para poder hacer bien su trabajo”.
Las claves para la optimización de costes salariales y el mantenimiento del rendimiento organizativo y el compromiso de los equipos
Como resumen, Victoria Gismera ha señalado 4 áreas imprescindibles para controlar los costes derivados de los salarios de la plantilla.
En primer lugar, es imprescindible contar una estrategia retributiva, tener claro los principios por los que se rige la compensación y dotarse de las herramientas necesarias para una buena gestión salarial: estructuras salariales, matrices de mérito, evaluación del desempeño….
En segundo lugar, hay que usar una perspectiva de recompensa total. Sabemos que el salario es importante, pero no lo es todo. Hay que adoptar un enfoque holístico a través de programas de recompensa, beneficios, oportunidades de desarrollo, aprendizaje, etc.
En tercer lugar, hay que segmentar la fuerza de trabajo. Eso implica analizar en qué gasta cada euro del presupuesto. Hay que identificar los empleados críticos para el futuro del negocio y analizar la competitividad de cada empleado.
Por último, la transparencia, un pilar fundamental para el éxito de las políticas retributivas. Hay que asegurar que cada variación salarial sea transparente y se comunique de forma individual.
