¿Cuál es el coste real para una organización al contar con líderes convencidos de que están comunicando (generar entendimiento), cuando realmente solo están informando (dar contenidos)? La diferencia no es menor. El gran desafío es comprender estos puntos ciegos que muchas veces nos limitan -entre otras cosas- con una baja escucha, con leve participación interna, con un clima desgastado, carente muchas veces de asertividad y empatía para el buen diálogo, fragilizándose con esto, el talento y la confianza interna de los colaboradores en su conjunto.
“El arte de la comunicación es el lenguaje del liderazgo”. James Humes.
Cuando el desafío es aprender en forma continua
En tiempos complejos, convulsos, inciertos y cargados de crisis glocales (globales y locales), un líder fuerte en lo comunicativo se transforma en la persona indicada para diseñar y articular la flexibilidad necesaria para que esa compañía pueda mutar bajo escenarios altamente dinámicos. Y esto es así porque la plasticidad cultural, la agilidad en la capacidad de aprendizaje y la toma de decisiones de una organización resulta hechos fundamentales para consolidar una óptima vida organizacional. De esta forma, aprender, desaprender y reaprender como diría Alvin Toffler (La Tercera Ola), resulta el eje fundacional de toda empresa abierta al futuro, sin vendas en los ojos, sin anquilosados enemigos del aprendizaje, obstáculos que por lo general limitan el vuelo corporativo y con esto, imposibilitan alcanzar propósitos mayores.
Un líder comunicativo es una persona que entiende que la buena conversación (hablar y escuchar) resulta un factor crítico de éxito para de esta forma modelar diálogos transformadores; conversaciones que pueden enfocarse para múltiples desafíos como son el aprender, alinear, coordinar, motivar, educar, enfatizar, reconocer, acercar, dirimir, facilitar, convocar, reflexionar, ofertar, agradecer, ordenar, conocer, explicar, gestionar, movilizar, negociar, unificar, contener… ¡así es! Los estudios plantean que los líderes están el 90% del día conversando para así dinamizar sus contextos laborales y, con esto, avanzar al siguiente nivel.
Y otro tema no menor: la relevancia de la conversación no está en lo que se dice, sino en lo que la otra persona comprendió de lo que se dijo.
Cuando un líder comunicativo maneja las tres dimensiones estratégicas de la comunicación, ontología (estudio del ser), axiología (estudio de los valores) y gnoseología (estudio del conocimiento), logra comprender que la comunicación es mucho más que un mensaje hablado o escrito. En realidad, la buena comunicación es cuando el mensaje ya declarado se transforma en una conducta coherente en el tiempo, ya que el tema es pasar de la letra muerta a la consistencia del discurso/aplicado, único mensaje realmente validado por el entorno.
De esta forma, los líderes comunicativos son las personas que están al servicio del entendimiento humano, de la relación, del vínculo, de las emociones y el diálogo verosímil. Estos líderes comprenden que su tarea es forjar sólidos puentes de diversa índole (culturales, operacionales, etc.), y son estos puentes lo que generan el diálogo redárquico, el entendimiento básico para levantar una inteligencia colectiva, innovadora, empoderada y resolutiva en las tareas a emprender, porque la redarquía representa las redes abiertas de colaboración que forjan su poder en la interacción entre diversos agentes corporativos. Estos diálogos son lo que fortalecen tanto la comunicación transversal como el aprendizaje organizacional, la gestión proactiva, la ética grupal y la confianza para co-crear propósitos comunes.
Confianza y lenguaje, el arte de unificar con sentido
Y todo esto ocurrirá cuando la buena comunicación del líder fortalezca, con creces, la confianza colectiva (el adhesivo), ya que es la confianza la que facilita la coordinación de acciones y, con esto, el cumplimiento de los objetivos estratégicos. De esta forma podemos afirmar que los líderes, desde conversaciones efectivas, también gestionan la emocionalidad de sus equipos de trabajo estableciendo desde lazos reales, produciendo así empresas fuertes, flexibles, adaptativas y conscientes.
Por otra parte, la conversación se forja en el lenguaje y éste describe al mundo, construye realidad y genera acción, por eso mismo mismo la urgencia de alcanzar conversaciones creíbles, efectivas, honestas y valientes. Existen muchas empresas en donde las conversaciones de sus líderes no son trasparentes, tampoco son oportunas, escasean en inteligencia emocional y muchas veces carecen de valentía. Y esto se materializa en la fragmentación tanto dentro de las áreas a nivel interno como entre las propias áreas de gestión, en donde las malas conversaciones muchas veces imposibilitan alcanzar una mirada compartida y sistémica (abunda la autonomía de los silos). Esto también queda expuesto en los propios feedback, retroalimentaciones a ratos poco efectivas, con falencias en el propósito y el sentido (el por qué y el para qué de lo que hacemos). Se suman a estos vicios comunicativos el habitual “radio pasillo”, rumores internos cargados de malas interpretaciones y erradas lecturas.
De ahí la urgencia de acceder a líderes que sepan comunicar. Algunas preguntas posibles para evaluar la calidad de sus conversaciones con el entorno laboral serían: Señores(as) líderes, sus conversaciones… ¿Convocan? ¿Alinean? ¿Motivan? ¿Generan confianza? ¿Son creíbles? ¿Coordinan acciones? ¿Educan? ¿Inspiran? ¿Retroalimentan? ¿Escuchan? ¿Son empáticas? ¿Son asertivas? ¿Son oportunas? ¿Sostienen la dificultad? ¿Son valientes? ¿Indagan con rigor? ¿Respetan los silencios? ¿Saben pedir? ¿Son honestas? ¿Aceptan la diferencia? ¿Son claras? ¿Son resolutivas? ¿Saben negociar? ¿Gestionan emociones? ¿Abren posibilidades? ¿Potencian la participación? ¿Son justas? ¿Son humildes?
Es decir, la excelencia comunicativa del líder tiene que ser en 360º y al servicio de una sinergia continua y virtuosa con todas las audiencias de la compañía (colaboradores en general, jefaturas, líderes, pares, directorio, etc.).
La urgencia de un saber renovado, resuelto y efectivo
El conocimiento hoy muta a pasos agigantados y por eso la urgencia de conversaciones actualizadas, participativas, bien dirigidas y al servicio de una comprensión transversal al interior del mundo del trabajo. Hablar de transformación cultural es abordar las creencias, los valores, las costumbres y prácticas, muchas veces anquilosadas… cúmulo de desafíos que solo se pueden dinamizar con conversaciones ágiles, consistentes, creíbles y de buena fe. De esta forma, el clásico monólogo del líder de la época industrial hoy resulta un virus mortal para la actual sociedad del conocimiento que ya no aplaude las grandes respuestas, sino que aprecia -con creces- las disruptivas preguntas. Es decir, el futuro se construye con una abierta curiosidad, no con certezas pétreas. Hoy el reto es declararse un abierto aprendiz para, de esta forma, transitar de los clásicos “equipos de trabajo” a las verdaderas y requeridas “comunidades de aprendizaje.”
La obra se estructura desde tres grandes capítulos: 1) saberes, 2) experiencias y 3) aprendizajes. Y son 20 casos de 9 países los que juntos a una reflexión profunda, concluyen en nuevos aprendizajes para el campo del liderazgo y su urgente hacer comunicativo. Este libro también hará sinergia con otros contenidos como son la resiliencia, el coaching ontológico, la indagación apreciativa, el aprendizaje, la redarquía, las emociones, las conversaciones, las transformaciones (cambio), la incertidumbre (Bani), la estrategia, la gestión, la cultura, la identidad, el propósito, el sentido, los equipos, la confianza, lo intra e interpersonal, los valores, el alto rendimiento, entre otros. “La conversación es la expresión de nuestro modo de pensar”. Séneca.
Por último, escribí este libro después de más de treinta años recorriendo la región y conociendo múltiples experiencias en donde los líderes y la comunicación están en posiciones muchas veces tensionadas, contextos a ratos carentes de renovadas distinciones para así emprender el vuelo en forma significativa. Es por esto por lo que el proceso conversacional de un líder pasará, entre otras etapas, por su propia transformación como ser humano y líder, obviamente. Y estos cambios son ontológicos, es decir, son desde el ser al hacer, desde dentro hacia afuera. “Si quieres cambiar al mundo, cámbiate a ti mismo”. Gandhi.
Fernando Véliz Monter es speaker, escritor, coach, académico y consultor senior chileno para catorce países de Iberoamérica.- Fue conferencista para SEMINARIUM Internacional y Organización Internacional del Trabajo (OIT). PhD y Magister en Comunicación, Estudios Avanzados para Doctorado en Comunicación Organizacional, Coach Ontológico, Diploma en Formación Acción de Indagación Apreciativa, Diploma en Estudios de Audiencias, Comunicador Audiovisual, Periodista y Licenciado en Comunicación Social.
- Autor de “Comunicar”, “Resiliencia Organizacional”, «Comunicación Organizacional» (coordinador y coautor), “101 Caminos para Sobrevivir al Mundo del Trabajo”, «Organizaciones ¡Vivas!», “Liderazgo Comunicativo» y «Por qué confiar? ¿Y por qué no?». Coautor de nueve libros más.
- Fue consultor para el Centro Internacional de Estudios Superiores de Comunicación para América Latina (CIESPAL); representante en Chile del Grupo DIRCOM Latinoamérica y conferencista para el Congreso Latinoamericano de Felicidad y Bienestar Organizacional (CLAFO).
- Actualmente, Director del Máster Internacional en Liderazgo y Transformación Cultural (Buró Business School).
