Habitualmente no se evalúan competencias de seguridad y salud dentro de los procesos tradicionales de evaluación del desempeño. RRHH no lo asume como propio y PRL sigue anclada en los indicadores tradicionales, más de datos y menos de hábitos. Siendo como es una herramienta que permite valorar el rendimiento del trabajador, ¿qué mejor que utilizarla para considerar en su desempeño los comportamientos que contribuyan a generar una cultura preventiva de seguridad y salud?
Rosa Allegue, coautora del libro “La evaluación del desempeño a examen” y profesora asociada en la Universidad Complutense de Madrid, y Sonia Cienfuegos, consultora en cultura de seguridad y bienestar, han participado en el Webinar ORH “Cómo introducir los comportamientos de seguridad y salud en la evaluación del desempeño”, en el que han conversado sobre cómo introducir el “idioma” de la PRL en las evaluaciones del desempeño para que valoren también competencias y comportamientos de seguridad y salud.
La sesión, organizada conjuntamente con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) de la Comunidad de Madrid en el marco del ciclo “Procesos de gestión y salud laboral”, ha permitido conocer las ventanas de oportunidad que se abren acercando un proceso típico de RR.HH., como es la evaluación del desempeño, a otro típicamente de PRL, como son las mediciones de impacto.
Rosa Allegue introdujo a los asistentes en el concepto de evaluación del desempeño para abrir la jornada: “El ser humano siempre ha evaluado y siempre ha sido evaluado. Quizá todos pensemos en Taylor (1910) y el control de tiempos, pero hay constancia en la dinastía WEI de China (siglo IV) del valorador imperial evaluando a los miembros de la Corte o en la Compañía de Jesús Siglo XV evaluaba a los miembros en sus misiones en distintos países. Posteriormente, ya en 1842 el Gobierno de USA lo implementa y en 1880 lo lleva a su Ejército.
El desempeño es el rendimiento de acuerdo a destreza y esfuerzo, y evaluándolo medimos el saber hacer, el poder hacer y el querer hacer, todo ello siempre relacionado con el nivel de contribución a la empresa”.
Rendimiento + comportamientos = desempeño.
Hay tres preguntas importantes a tener en cuenta en un modelo de evaluación del desempeño:
- ¿Qué evaluamos? KPI’s realistas, definidos y concretados con la persona a evaluar.
- ¿Cómo evaluamos? Con reglas claras para que el proceso sea un sistema cíclico y continuo de calibración, conceptualización, desarrollo, implementación, retroalimentación y evaluación.
- ¿Para qué? Los SED son una herramienta para el desarrollo profesional del empleado, potenciando lo que hace bien y e identificando las áreas de mejora desde una visión constructiva; también sirve para identificar high potentials, definir planes de sucesión, proponer planes de promoción y formación, realizar subidas salariales e incluso como justificación ante un despido.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ISO 45001
El debate sobre la traslación de un modelo de evaluación de competencias a la SST se abre en un momento interesante, después de la publicación de la norma ISO 45001 de seguridad y salud laboral. Como ha explicado Sonia Cienfuegos, “muchas empresas están un poco perdidas con la evaluación del desempeño en SST y la evaluación de las competencias en SST:
- En la primera, siempre hemos trabajado con cuatro indicadores que nos informan del desempeño reactivos, no proactivos.
- Para la segunda, se deben indicar los procesos con sus métodos de medición y los análisis a realizar para garantizar los resultados previstos y la mejora continua. Algunos son sencillos como, por ejemplo, los relacionados con los requisitos legales, la gestión de las emergencias o de la salud de las personas de la organización, pero otros son más complejos, como por ejemplo, las competencias adquiridas y su eficacia, que es justamente lo que se puede comprobar y evidenciar mediante una buena evaluación del desempeño de las personas en relación con la seguridad y salud laboral. No obstante, esta norma dice qué hay que hacer, no cómo hacerlo porque ese cómo ha de adaptarse a las circunstancias y procesos de cada organización”.
La integración de ambos espacios proporcionará a la organización una visión más nítida del impacto del liderazgo corporativo en la cultura preventiva.
Objetivo: Crear cultura de prevención
- Alineando la estrategia de medición en SST con la estrategia de negocio: la consecución de objetivos muchas veces nubla la visión necesaria para generar cultura preventiva. En este sentido, tanto Rosa como Sonia se mostraron de acuerdo en poner el foco en la figura del mánager: ¿Qué le se pide? ¿Tiene reuniones con el personal informando riesgos y escuchando opiniones empleados? Ellos son el ejemplo de prevención que quiere ser la organización y los que en primera instancia trasladan la cultura de SST a todos sus miembros.
- Concienciándose de que la cultura de prevención o SST es una parte de la cultura de la organización, pero Sonia identifica un claro problema cultural en los silos separados que ocupan el trabajo y la SST. Esa es precisamente la ventana de oportunidad para el “maridaje” entre la evaluación del desempeño y la prevención de riesgos laborales. Es en la interiorización de los hábitos y en su evaluación periódica donde la organización ha de trabajar para asegurar que las medidas de seguridad se instalan en los hábitos corporativos.
- Haciendo de la conversación de feedback una oportunidad para mejorar la calidad de los procedimientos y de las normas en prevención cuyas carencias o falta de aplicación, en muchos casos, solo afloran cuando se producen incidentes o accidentes. Tal y como explicó Sonia, “la evaluación de las competencias de las personas es un momento-herramienta que sirve para hablar de manera sincera de estas cosas, del día a día en la organización, qué se están haciendo y se desconocen”.
- Aprendiendo a identificar indicadores cruzados, por ejemplo:
- Los SED permiten indagar si las acciones formativas en PRL son útiles, si contribuyen a generar nuevos comportamientos, si ayudan a realizar el su trabajo de manera más “conscientemente” segura, etc.
- Ofrecen una oportunidad para identificar situaciones de estrés, problemas de liderazgo, etc. que pueden estar condicionando, desde el punto de vista de la salud, el performance de una persona, una rotación elevada sobre el histórico o una duración de la prevalencia de las bajas más elevadas.
- Facilitan conocer cuánto contribuyen las acciones realizadas desde SST a la mejora de la producción, a la disminución de producto no conforme, a la disminución de los tiempos de espera, etc.
- Hablar con su departamento de RRHH para ver qué herramientas y métodos de evaluación del desempeño utiliza.
- Establecer objetivos e identificar competencias en SST para cada persona en la organización en función de su rol, utilizando las dimensiones de la cultura de seguridad, por ejemplo:
- para un operario de cadena o de oficina, una competencia deseable sería que reportaran mejoras en su entorno laboral más próximo o incidentes que tengan;
- a nivel de los mandos intermedios, que tengan competencias para poder hablar de temas de SST con sus equipos durante la jornada laboral de manera natural, sin juzgar, en un ambiente de seguridad psicológica;
- y en el caso de los directivos, que expliquen su nivel de implicación “real” en temas de SST y cómo lo perciben. A partir de aquí, aseguró Sonia Cienfuegos, las preguntas suelen salir solas una vez que tienes bien fijadas las competencias que se desean para cada rol.
RECURSOS FORMATIVOS:
→ Curso «Cómo prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo»
→ Libro «La evaluación del desempeño a examen»
→ Artículo: Certificaciones profesionales en Recursos Humanos: estudio comparativo y prouesta para España.
