El trabajo híbrido y el remoto no es un obstáculo salarial ni de desarrollo para el empleado
Ni penaliza la retribución del empleado ni es un riesgo para su desarrollo profesional, y tampoco le adjudica un riesgo adicional de despido. Así retrata la compensación del telertabajo y del trabajo híbrido el estudio de Korn Ferry “Emerging reward trends and salary increase forecasts”, que explora las prácticas de organizaciones de 152 países y que incluye el análisis del tratamiento dado a los suplidos por gastos y desplazamientos, y también otras cuestiones como las penalizaciones por incumplimientos de las normativas internas.
Según el estudio, el 63% de las empresas de todo el mundo tienen políticas retributivas a medida de los trabajadores híbridos o en remoto. De ellas, el 65% no varía los rangos salariales en relación con los empleados presenciales dentro de cada país, mientras que el 19%, generalmente grandes empresas muy deslocalizadas, ajusta los rangos salariales en función de la ubicación geográfica del trabajador remoto, teniendo en consideración las diferencias del coste de vida local.
- El 84% de las organizaciones permite que los empleados conserven tanto su salario base como su rango salarial.
- El 7% de los empleados conserva su salario base, pero su rango salarial puede reducirse según la decisión de la empresa.
- El 6% conserva su salario base, pero su rango salarial generalmente se reduce.
- Solo el 3% de las organizaciones reduce tanto el salario base como el rango salarial de los empleados que trabajan completamente de forma remota.
Fuente: “Emerging reward trends and salary increase forecasts”. Korn Ferry, 2024.
- Llama la atención el escaso nivel de implantación de las políticas corporativas relacionadas con el reembolso de gastos a nivel mundial, ya que el sólo 19% de las empresas participantes tiene implementado el reembolso para la configuración de la oficina en casa y apenas un 5% lo está considerando. La ausencia de obligaciones legales y la diversidad de sus términos en el caso de la Unión Europea “mueven la foto” restándole representatividad en el caso de España.
- Tampoco tiene mucho recorrido el reembolso del coste de los desplazamientos para reuniones en la oficina, si bien el informe habla de “viajes” en genérico sin detallar el tipo de traslado. Del total de empresas consultadas, sólo lo hacen efectivo el 15% mientras que un escueto 4% podría llegar a hacerlo.
- Y en una línea incluso más residual está la compensación adicional por asistencia presencial, que alcanza el 5% de aplicación y el 3% de intención.
- Más diligencia muestran las empresas a la hora de adoptar medidas disciplinarias por incumplir normas de trabajo híbrido, ya que el 24% las aplica y el 18% está pensándoselo.
Fuente: “Emerging reward trends and salary increase forecasts”. Korn Ferry, 2024.
Sin coste para la seguridad en el empleo ni el desarrollo del trabajador
Lo que sí queda patente es que el teletrabajo no penaliza el desarrollo ni la carrera profesional de los trabajadores que optan por él, sea cual sea la modalidad que elijan, como tampoco es un riesgo de despido por encima del que tienen los empleados 100 por ciento presenciales:
Fuente: “Emerging reward trends and salary increase forecasts”. Korn Ferry, 2024.
- En el primer caso, sólo el 8% de las empresas (5% que las aplican y 3% que lo están valorando) contemplan posibles mejores oportunidades de promoción para empleados híbridos o presenciales.
- En el segundo caso, el porcentaje de un mayor riesgo de salida involuntaria se reduce al 5% (2% y 3%, respectivamente).
