Los roles y las competencias han sido una buena herramienta de gestión del talento cuando el contexto en el que nos movíamos estaba marcado por la estabilidad, pero ¿qué pasa cuando es la flexibilidad la que se impone en el mercado, el ritmo de adopción de cambios se acelera y el talento escasea? Pues que la visión estática que aportan estas herramientas se plantea insuficiente y surge la necesidad de incorporar enfoques más dinámicos que permitan a las organizaciones contar con las personas adecuadas y preparadas: adecuadas para el aquí y ahora y, sobre todo, preparadas para el mañana.
El estudio “The Global State of Skills” de Workday pone de manifiesto la tormenta que se avecina ante la escasez de habilidades: más de la mitad de los líderes empresariales (51%) están preocupados por una futura escasez de habilidades en los próximos 3 años y solo 3 de cada 10 líderes cree firmemente que las habilidades de su organización actual son las mismas que necesitarán para el éxito futuro.
Ante este escenario, las estrategias basadas en habilidades se perfilan no solo como una posible solución a la inminente escasez de talento, sino también como una forma de hacer que las organizaciones sean más adaptables y resilientes ante el cambio. Y de hecho, según el informe, más de la mitad de las organizaciones a nivel mundial (55%) han iniciado ya la transición a este modelo.
¿Cuales son los impulsores de la transformación hacia una organización basada en habilidades?
Según el informe de Workday, los principales factores que motivan a las organizaciones a adoptar un modelo basado en habilidades incluyen:
- Mayor productividad y crecimiento empresarial (47%): Las organizaciones creen que un enfoque más estratégico en las habilidades de sus empleados puede optimizar el rendimiento y, a su vez, generar un crecimiento empresarial más sostenido.
- Mayor innovación y creatividad (46%): Al alinear las habilidades del equipo con las necesidades cambiantes del negocio, las organizaciones esperan fomentar una cultura de innovación, donde los empleados puedan aplicar sus talentos de manera más efectiva para generar nuevas ideas y soluciones.
- Mayor agilidad organizacional y movilidad interna (45%): La habilidad de moverse rápidamente y adaptarse a cambios es crucial para las empresas que buscan prosperar en un entorno competitivo. Al centrarse en las habilidades, las organizaciones pueden gestionar la movilidad interna de manera más eficaz, asegurando que los empleados con el talento adecuado estén en el lugar adecuado cuando se necesiten.
¿Y los principales obstáculos?
Aunque la gestión de personas basada en habilidades tiene efectivamente un enorme potencial para mejorar la alineación entre el talento y los objetivos organizacionales, la transición hacia este modelo es un proceso complejo, que requiere un cambio cultural y operativo profundo dentro de la organización. De hecho, las empresas que se embarcan en este camino a menudo se encuentran con una serie de obstáculos intrínsecos a su madurez organizacional y a la infraestructura tecnológica disponible tal y como se refleja en el informe.
Desafíos en el plano organizacional:
- El factor tiempo en la recapacitación (43%): Una de las preocupaciones primordiales radica en el tiempo y los recursos necesarios para la recapacitación de los empleados. El desarrollo de nuevas competencias consume tiempo valioso y recursos financieros, lo que puede generar tensiones en los flujos de trabajo existentes y requerir una planificación cuidadosa para minimizar las interrupciones operativas.
- La resistencia al cambio (38%): La naturaleza humana a menudo se resiste a lo desconocido. Tanto empleados como líderes pueden mostrar reticencia a adoptar nuevas estrategias de gestión de talento, ya sea por temor a la disrupción de sus rutinas habituales o por la incertidumbre que puede generar un nuevo enfoque. Superar esta resistencia requiere una comunicación clara, transparencia en el proceso y la demostración de los beneficios tangibles del nuevo modelo.
- Problemas de alineación estratégica (34%): Un desafío crucial es asegurar que las estrategias de desarrollo de habilidades estén intrínsecamente ligadas a los objetivos empresariales generales. Muchas organizaciones luchan por garantizar esta coherencia, lo que puede resultar en inversiones en habilidades que no contribuyen directamente al éxito de la empresa o en la falta de desarrollo de competencias críticas para el futuro.
Desafíos en el plano tecnológico:
La infraestructura tecnológica juega un papel fundamental en la implementación y el éxito de un modelo de gestión de talento basado en habilidades, y los obstáculos principales a los que se enfrentan las organizaciones son:
- Conexión y consolidación de datos: La fragmentación de los sistemas de información es un problema común en muchas organizaciones. La dificultad para conectar y consolidar datos provenientes de diferentes plataformas (RRHH, formación, desempeño, etc.) impide obtener una visión integral y unificada de las habilidades de la fuerza laboral. Esta falta de una «fuente única de verdad» dificulta la toma de decisiones informadas y la identificación precisa de las brechas de habilidades.
- Infraestructura tecnológica inadecuada: Los sistemas tecnológicos obsoletos pueden ser una barrera significativa para la implementación efectiva de un modelo basado en habilidades. Estas limitaciones pueden dificultar la adopción de nuevas herramientas de gestión de talento, la automatización de procesos y la escalabilidad de la estrategia a medida que la organización crece.
- Falta de herramientas para la medición de habilidades: La capacidad de medir las habilidades de manera objetiva y consistente es esencial para identificar brechas, realizar un seguimiento del progreso del desarrollo y, en última instancia, demostrar el retorno de la inversión (ROI) de las iniciativas de gestión de talento basadas en habilidades. La carencia de herramientas adecuadas para esta medición dificulta la justificación y la optimización de las estrategias implementadas.
¿Puede la IA actuar como catalizador en la gestión del talento basada en habilidades?
La inteligencia artificial puede actuar como catalizador fundamental en la aceleración y la optimización de los modelos de gestión de talento basados en habilidades. Su capacidad para optimizar tareas, mejorar la toma de decisiones y personalizar el desarrollo de los empleados la convierte en una herramienta poderosa para abordar la escasez de habilidades y construir organizaciones más ágiles y competitivas:
- Mayor productividad mediante la optimización de tareas rutinarias: La IA tiene la capacidad de automatizar y optimizar tareas repetitivas y de bajo valor añadido, liberando a los empleados para que se concentren en actividades que requieren habilidades más complejas, creatividad y pensamiento estratégico. Esto se traduce en un aumento significativo de la productividad general de la organización.
- Mejor toma de decisiones basada en información basada en datos: La IA puede analizar grandes volúmenes de datos relacionados con las habilidades, el desempeño, la formación y las tendencias del mercado laboral. Esta capacidad permite a los líderes de recursos humanos tomar decisiones más informadas y estratégicas en áreas como la identificación de brechas de habilidades, la planificación de la fuerza laboral y la personalización de las estrategias de talento.
- Programas de aprendizaje y desarrollo más personalizados y efectivos: La IA facilita la creación de programas de formación y desarrollo adaptados a las necesidades y al nivel de habilidad de cada empleado. Al analizar las competencias actuales y las aspiraciones profesionales, la IA puede recomendar rutas de aprendizaje personalizadas, recursos relevantes y oportunidades de desarrollo específicas, maximizando la efectividad de las iniciativas de capacitación.
Recomendaciones de primeros pasos
Para las organizaciones que aún no han comenzado su transformación basada en habilidades, Workday recomienda centrarse en generar valor para una parte específica de la organización:
- Céntrate en las necesidades del negocio: Identifica y resuelve las necesidades clave del negocio a nivel empresarial y funcional.
- Resuelve casos de uso clave: Encuentra casos de uso sólidos y colabora con equipos como pilotos para obtener resultados rápidos.
- Avanza en los datos de habilidades: Mejora continuamente la calidad y la aplicación de los datos de habilidades.
- Desarrollar las prácticas de talento: Utiliza las prácticas de talento como un vehículo clave para aprovechar el valor de las habilidades.
El panorama de habilidades actual se centra en las competencias operativas, digitales y especializadas. Sin embargo, la mirada hacia el futuro revela una creciente importancia de las habilidades digitales como habilitadoras de la IA, al tiempo que advierte sobre la potencial automatización de las habilidades operativas y digitales más básicas.
En este contexto, las habilidades sociales e individuales emergen como diferenciadores cruciales y, paradójicamente, como áreas de significativa carencia en la fuerza laboral actual. La gestión estratégica del talento deberá abordar estas brechas, fomentando el desarrollo de habilidades digitales avanzadas, pero sin descuidar el cultivo de las competencias interpersonales que serán esenciales para gestionar la transición hacia un futuro laboral impulsado por la inteligencia artificial.
