¿Cuánto «duele» la brecha de competencias?
La capacidad de adaptación de la fuerza laboral no está sincronizada con los tiempos del cambio. Éste siempre juega con ventaja porque es quien controla el acelerador de la velocidad: cuanto más rápido avanza, más cuesta alcanzarlo. El resultado es la obsolescencia del conocimiento dado su escaso valor para responder a los retos que va dejando a su paso el cambio…
… Y la consecuencia es que las empresas avanzan lentamente cuando los empleados no pueden seguir el ritmo que la transformación les impone. La estrategia de negocio es indivisible de la de Recursos Humanos y tanto es así que las brechas de competencia, según Gartner, socavan en casi un 60% la capacidad de los líderes de recursos humanos para sostener el desempeño corporativo. Abundando en esta secuencia de causa-efecto, otra fuente, en este caso Korn Ferry, estima que en 2030 el precio de los ingresos no realizados por la incapacidad de cubrir 85 millones de puestos de trabajo en todo mundo ascenderá a 8,5 billones de dólares. Y ello porque:
- las necesidades de los clientes no se satisfacen, la satisfacción disminuye y los puntajes netos de los promotores caen.
- la productividad cae, los costos aumentan y la innovación se estanca, por lo que su ventaja competitiva está comprometida.
- retener a los empleados es más difícil a medida que disminuye el compromiso y se estanca el crecimiento personal.
El triple origen de la brecha de competencias
La guía «Workforce agility for dummies«, elaborado por Cornerstone, explica que las brechas de competencias suelen responder a tres categorías de problemas:
- Brecha de habilidades: a medida que la tecnología remodela el lugar de trabajo la empresa asiste a una reducción de la “vida media” de los roles profesionales y de las habilidades y conocimientos que les son útiles.
- Brecha de información: la visibilidad del mapa de competencias organizacionales ha de estar tan vivo como actualizado porque es la base para tomar decisiones estratégicas en materia de talento.
- Brecha de expectativas: escuchar a los empleados debe ser parte de la estrategia de aprendizaje y desarrollo corporativo, no sólo para maximizar el retorno de la inversión sino también como dinámica para la retención.
Y para cada una de ellas propone una estrategia de acción:
- Para reducir la brecha de habilidades: aprendizaje ágil y personalizado.
- Para reducir la brecha de información: tecnología e IA para gestionar los datos.
- Para reducir la brecha de expectativas: propuesta de valor del aprendizaje.
Si quieres profundizar en el contenido de la guía puedes hacerlo a través del siguiente enlace:
