Por Performanse.– Muchos reclutadores utilizan las pruebas de selección de personal para validar los conocimientos, habilidades y actitudes de sus candidatos. Si se utilizan correctamente en un proceso de contratación, pueden ser un verdadero aliado en la toma de decisiones. Pero estas pruebas no deben sustituir a otras etapas del proceso de contratación que son igualmente importantes para evaluar a un candidato. Descubramos juntos qué es una prueba de selección de personal, sus ventajas y cómo utilizarla adecuadamente dentro del proceso.
¿Qué es una prueba de reclutamiento?
El término «prueba de contratación» se utiliza (e incluso se abusa de él) para representar la mayoría de las evaluaciones psicométricas y técnicas en el mercado de los RRHH. ¿Cuál es el objetivo? Evaluar a los candidatos en función de diferentes criterios, como soft skills o hard skills. Generalmente utilizado como herramienta de selección y evaluación de candidatos, puede adoptar diferentes formas como :
- Test de personalidad: permite evaluar las aptitudes de comportamiento (por ejemplo, la inteligencia emocional) del candidato a través de diversas preguntas que identifican su personalidad en el trabajo, sus motivaciones, sus creencias, etc. El objetivo en el reclutamiento es validar si las soft skills del candidato podrían corresponder a la empresa y al puesto de trabajo a cubrir.
- El test cognitivo: permite evaluar varias habilidades relacionadas con la inteligencia como la lógica, la memoria, el lenguaje, etc. Se pueden proponer al candidato pruebas como secuencias lógicas visuales, juegos de memoria, de atención o de razonamiento. Esto se conoce como juego cognitivo.
- La prueba de aptitudes: estudio de casos, casos prácticos, pruebas de lengua u ortografía, juegos de rol. Este tipo de evaluación pretende detectar las habilidades técnicas de un candidato.
Las 4 principales ventajas de las pruebas de selección de personal
Las pruebas de selección de personal tienen varias ventajas que van más allá de su objetivo principal: la evaluación del candidato. ¡Echemos un vistazo a los 4 principales que nos llaman la atención!
- Limitar el sesgo del reclutamiento. La primera ventaja de las pruebas de selección de personal es que limita el sesgo en la toma de decisiones. Los reclutadores son humanos y sus juicios se ven a veces afectados por la experiencia personal. El uso de la psicometría equilibra nuestra visión del individuo y reduce los errores asociados a nuestros sesgos cognitivos. Todos los candidatos son evaluados desde el mismo prisma. La subjetividad de un reclutador queda objetivada por el resultado de la evaluación.
- Para alimentar un intercambio durante una entrevista. El CV o la carta de presentación no siempre son suficientes para establecer un rico intercambio entre el candidato y el reclutador, ¡que a veces puede carecer de sustancia! Los resultados de una prueba de reclutamiento, en forma de informe, son una buena fuente de información adicional tanto para el reclutador como para el candidato.
- Evaluar las soft skills de un candidato. Según el estudio de Monster, uno de los principales retos a los que se enfrentan los reclutadores durante la entrevista es la evaluación de soft skills. ¿Cómo captar la singularidad de un individuo? ¿Su personalidad? ¿Sus motivaciones? ¿O sus recursos cognitivos? Todos los reclutadores están familiarizados con esta situación: se realiza una entrevista, se intercambian varios minutos (¡a veces horas!) y al final sólo se conservan las líneas del CV, la sintaxis de una carta de presentación o incluso la experiencia pasada. Entonces es difícil proyectarse en la adaptación al puesto, al equipo, a los valores de la organización. El reclutamiento en habilidades duras es a menudo más sencillo y rápido, es un método beneficioso cuando se tiene prisa. Pero, ¿es relevante para reclutar con prisa? La evaluación de las competencias de comportamiento permite un compromiso a largo plazo. Cuando sabemos que el 85% de los puestos de trabajo de 2030 aún no existen, es mejor reclutar a los candidatos por su personalidad y no por su CV. Estas pruebas son una verdadera ventaja en este sentido. ¡Y no son los únicos! El video pitch es también una muy buena alternativa al CV y una gran herramienta de análisis para detectar las soft skills de sus candidatos.
- Diversificar los perfiles dentro de una empresa. Otro punto, pero no menos importante, ¡el uso de pruebas de selección de personal ofrece una diversificación en los perfiles de sus futuros empleados! Es tentador identificar a nuestros mejores y más productivos empleados y pensar «necesitamos a alguien como ellos». Después de todo, son los mejores, así que tener más como ellos es algo bueno, ¿no? No necesariamente. Los mejores equipos son los que tienen personalidades complementarias y, por tanto, diversas. Reclutar las mismas personalidades, habilidades y conocimientos puede conducir a la esterilidad del grupo y a su desarrollo. Por lo tanto, el uso de pruebas de selección de personal le permitirá diversificar el conjunto de talentos de su empresa.
La evaluación de soft skills mediante pruebas psicométricas nos permite analizar el comportamiento y las creencias del candidato, y confirmar o negar una posible correspondencia entre su personalidad y el puesto.
La entrevista, esencial para la contextualización
Como se ha argumentado anteriormente, la prueba de contratación es una forma de evaluar a un candidato en diferentes aspectos. Sin embargo, una decisión de contratación no puede basarse únicamente en su resultado. Cualquier resultado de una prueba forma parte de un contexto que no debe descuidarse. Por ello, es importante combinar la prueba de contratación con una entrevista estructurada para aclarar nuestra visión del perfil.
Estos dos enfoques combinados, las pruebas de selección de personal y las entrevistas estructuradas, facilitan la tarea de encontrar los mejores talentos para su empresa y asegurar sus contrataciones.
La formación es la clave de una buena interpretación
Para garantizar un uso ecológico de las pruebas de contratación y una ética de la selección irreprochable, es esencial la formación en pruebas psicométricas y psicotécnicas. Sin una formación adecuada, la interpretación de los resultados se vuelve sesgada y, en la mayoría de los casos, falsa. ¡De vuelta al principio, entonces!
No hay nada peor para su proceso de contratación y para la experiencia de los candidatos que tener que soportar comentarios chapuceros e interpretaciones dudosas. Tanto si es usted un psicólogo profesional, un reclutador, un directivo o un estudiante de RRHH, la formación en pruebas de selección de personal es la única manera de garantizar una buena evaluación.
La validez científica, un criterio que no hay que descuidar
Cuando un responsable de contratación va a utilizar un cuestionario conductual, cognitivo o incluso técnico para la contratación, la verificación de la validez científica es esencial. Una prueba se considera «científicamente válida» si cumple los tres criterios siguientes:
• Fidelidad: ¿Varían los resultados de las pruebas, no o sólo ligeramente, a lo largo del tiempo?
• Sensibilidad: ¿Es la prueba capaz de diferenciar los resultados de los encuestados?
• Validez: ¿Reflejan los resultados de las pruebas lo que dicen medir?
Al comprobar esta información, todos los candidatos tienen las mismas oportunidades.
En resumen, las pruebas de selección de personal pueden ser una poderosa herramienta en un proceso de selección – preselección e incluso en una perspectiva de gestión de carrera. A través de estas pruebas, podemos descubrir, evaluar y profundizar en la singularidad del candidato que encontramos. Así que utilícelos en sus procesos de RRHH: ¡sí! Pero siempre con una contextualización ligada a su entorno de trabajo y a su formación profesional.
Recuerde siempre que las pruebas de selección de personal deben considerarse como una ayuda adicional para la decisión del reclutador y no como una varita mágica que pueda utilizarse para emitir un juicio definitivo sobre un candidato.
