Políticas de inclusión: ¿personal sano o enfermedad invisible?

Seguramente esté convencido de que todos sus empleados están muy sanos porque lo que no se ve, no existe. Nada más lejos de la realidad. Padecer enfermedades crónicas como la epilepsia, el Crohn o la diabetes, y también afecciones de salud mental como la depresión y la ansiedad, se consideran “enfermedades invisibles”. ¿Cómo se debe gestionar a estos empleados desde RR.HH.? Aquí entra en juego el temor del empleado a no revelar su enfermedad para que no cambie la percepción que se tiene de él, la confianza y una adecuada gestión de los empleadores para que estos empleados con enfermedades invisibles se sientan “acogidos” en el desempeño de su trabajo. Veamos cómo acometer esta situación de normal apariencia.

Si usted es directivo de RR.HH. debe conocer que casi el 80% de los empleados que sufren este tipo de enfermedades no son propensos a darlo a conocer. Y resulta evidente pues constituye una carga implícita en su vida diaria y no quieren que suponga un impedimento en su vida profesional de cara a los responsables de recursos humanos.

Cierto es que existen empleadores que se esmeran en brindar un mejor apoyo al personal a través de iniciativas de inclusión a personas con discapacidades, al tiempo que trabajan para crear culturas que permitan al empleado desembalar su “yo completo y auténtico al trabajo”, pero la cuestión es que solo con políticas de inclusión no basta.

Desde Gartner se recomienda aplicar un enfoque de cumplimiento, más proactivo y consultivo orientado a la inclusión para cuidar mejor a los empleados con cualquier tipo de discapacidad o enfermedad invisible.

Pero lamentablemente existen casos de despido. Así se expone el de una directiva ejecutiva de Flexa con una afección autoinmune por la que se le hinchan las manos, los pies y la cara. En 2017 empezó su carrera en banca de inversión y al experimentar episodios semanales se vio obligada a solicitar días de enfermedad, pero llegó un momento en el que solicitó teletrabajar un día a la semana. Su solicitud fue atendida, si bien fue despedida poco después.

Este caso no es el único ni lo será en el futuro. El problema es que, al ser invisible surge la duda. Y es aquí donde se recomienda crear culturas más inclusivas de aplicación holística para que los empleados se sientan psicológicamente más seguros y conocer qué esperan de sus empleadores.

Cuáles son las enfermedades invisibles

Bajo esta denominación se catalogan todas aquellas enfermedades que no son visibles para otros, y tampoco para los profesionales de la salud. En apariencia pueden ser personas perfectamente saludables, por lo que puede resultar muy complicado para sus compañeros o jefes comprender cuáles son sus desafíos y sus síntomas diarios.

Los síntomas de estas enfermedades no se perciben externamente en el entorno laboral, pero hay ejemplos de afecciones como los trastornos de dolor crónico; condiciones de salud mental como trastornos de ansiedad; enfermedades autoinmunes; diabetes, presión arterial alta y enfermedades del corazón.

Existen otras enfermedades también invisibles relacionadas con la neuropatía periférica que incluyen: enfermedad de Charcot-Mary Tooth, el síndrome de fatiga crónica, la enfermedad de Lyme, la enfermedad de Crohn y la enfermedad celíaca. A partir de este conocimiento toca coger las riendas y desarrollar una serie de acciones teniendo en cuenta:

• Los empleados necesitan hablar y que se les escuche atentamente
• Ofrecerles ayuda
• Los jefes necesitan aprender a empatizar en lugar de simpatizar

Qué puede hacer el empleador

Gartner expone que los empleadores debieran tener presente que legalmente están obligados a realizar adaptaciones razonables ya que son enfermedades invisibles. La divulgación es una de las sugerencias que, aunque pueda parecer lo más difícil, se convierte en una pieza fundamental si queremos que el personal se sienta seguro en el entorno laboral.

Si el empleado no llega a revelar su enfermedad o a disfrazar alguno de sus síntomas podría mermar su creatividad e incluso provocar su desconexión frente a la innovación. De ahí que el refuerzo de la seguridad psicológica en el trabajo se hace primordial.

• Otro aspecto que deben realizar los empleadores es la incorporación de programas para fomentar y permitir la autorrevelación, pero dependerán de varias personas clave para trabajarlo con éxito. Hay que tener en cuenta que se trata de un proceso duro para el empleado, por lo que lo primero es contárselo a un colega o quizás a un gerente antes de hacerlo en Recursos Humanos. Este proceso se debe basar sobre la confianza, pilar fundamental para que la relación laboral sea fructífera y exitosa.
• Las encuestas de clima suelen emplearse como instrumento de inclusión para revelar aspectos que no se comentan abiertamente. Pero lo cierto es que puede ser que el personal que se sienta afectado por una enfermedades invisible no se sienta cómodo revelándolo en una encuesta de clima. Por ello, Gartner recomienda que antes de administrar dicha encuesta, el personal conozca los motivos de su recopilación, qué se gestionará con los datos que se aporten y en tal caso, los beneficios si los hubiera.
• Las campañas de autodivulgación suelen ser exitosas cuando en ellas se incluye el enfoque de los empleados. Imaginen que un empleado difunde su historia contando que tiene una enfermedad invisible y que está muy motivado de trabajar en una empresa concreta. ¿No creen que sería una campaña de comunicación inclusiva que puede marcar la diferencia? Apuesto a que muchos de ustedes lo creen de veras.
• Si queremos que el entorno de trabajo se convierta en un lugar inclusivo, lo mejor es conocer al personal. Y nada mejor que disponer de un mapeo estructural de la plantilla, iniciativa que se va implantando poco a poco en las empresas. Este instrumento se convierte así en una herramienta de gran utilidad para que los líderes conozcan de primera mano cómo dar los primeros pasos y no sentirse abrumados.
• La flexibilidad se apunta como otro buen soporte de ayuda con estos empleados. Toda fórmula que aplique flexibilidad en el ámbito laboral que sea constituye una política inclusiva que puede beneficiar a otros colectivos como las madres trabajadoras, entre otros. El poder trabajar desde casa o conceder esos días de enfermedad adicionales son los que pueden marcar la diferencia entre que un paciente autoinmune pueda seguir trabajando o no en una organización.