Las empresas de más de 50 trabajadores deberán elaborar y poner en marcha un nuevo Plan de Igualdad LGTBI antes de marzo de 2024. Repasamos las claves de esta norma y el contenido necesario que deberá tener el plan de cada empresa.
Se trata de una obligación legal que introduce la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la Garantía de los Derechos de las Personas LGTBI. Un texto que tiene incidencia sobre las empresas, a las que obligará, en determinados casos, a contar con un plan de igualdad específico que sirva para combatir situaciones de discriminación hacia estos colectivos.
Cómo afecta a las empresas la nueva Ley de Derechos LGTBI
La ley contiene tres puntos esenciales introductorios. Por un lado, crea el Distintivo de Igualdad, que sirve para reconocer a aquellas empresas que aplican políticas específicas de no discriminación del colectivo LGTBI.
Además, impulsa la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas específicas que protejan los derechos de las personas LGTBI, y promueve la elaboración de códigos éticos y protocolos encaminados a evitar las distintas formas de discriminación hacia el colectivo, como recuerda Javier Thibault, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid.
Cómo obliga a las empresas
Esta nueva normativa obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar un Plan de Igualdad LGTBI, similar al que ya se obliga respecto a la igualdad de género. En su caso, entrará en vigor en 2 de marzo, de manera que, para esta fecha, todas las empresas que superen los 50 empleados deberán contar con dicho plan, que deberá contener medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas del colectivo, así como protocolos de actuación específicos para prevenir y abordar situaciones de acoso o violencia contra estas personas.
Entre los puntos destacados de la norma figuran:
- La obligación de adoptar medidas para que las empresas garanticen la igualdad de oportunidades en el acceso de las personas LGTBI a los procesos de selección.
- La obligatoriedad de implantar una cultura empresarial basada en la diversidad y la inclusión de todas las personas.
- Formar a los empleados en materia de diversidad de género para prevenir la discriminación.
- Velar de forma específica por las personas transexuales, a menudo más expuestas a sufrir discriminación y exclusión.
- Contar con protocolos específicos para prevenir situaciones de acoso y violencia laboral y de otro tipo contra personas LGTBI.
La ley puntualiza que estas medidas deberán ser objeto de negociación, y especifica que dicha negociación deberá hacerse de forma separada respecto de aquella enfocada en la igualdad entre hombres y mujeres.
“Se trata de vértices distintos del principio de igualdad, que además tienen una consideración distinta desde el punto de vista negocial, pues el protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo tiene que someterse a consultas eventualmente, negociarse en el marco del plan de igualdad-, mientras que el Plan de igualdad LGTBI y el protocolo de prevención del acoso y violencia contra las personas LGTBI tienen que acordarse”, explica el experto en un extenso artículo que recoge los puntos esenciales de la normativa, y que resulta de utilidad para las empresas.
