Ser equipo: la diversidad del talento está en los roles

Por Yolanda Romero, coordinadora del Campus IA+Igual, colaboradora de ORH.- “Si quieres ir rápido, ve sólo; si quieres llegar lejos, ve con otros”. Para más detalles, que les pregunten a los emprendedores y profesionales liberales, que cual Quijotes, se dan cuenta durante su andadura de que necesitan no un Sancho sino más de uno, sobre todo si quieren enfrentarse algún que otro “gigante”.

La historia nos demuestra que, con sus más y con sus menos, el ser humano ha sobrevivido mejor en comunidad. La protección del equipo, la unión frente a los retos o las adversidades, le ha hecho llegar a sitios donde sólo no hubiera llegado. Sin embargo, hoy el espíritu de equipo no goza de su mejor momento. El creciente individualismo y la decadencia del compromiso, junto con una hiperconexión tecnológica que está provocando una desconexión social, no ayuda a concebir el sentido de interdependencia personal, el de la necesidad de otros para conseguir sus propios objetivos.

En el mundo del deporte la esencia de un equipo radica en que sus jugadores actúen de forma sincronizada, que sean complementarios, para lograr llegar a un objetivo de común; lo importante es el equipo y el individuo adquiere sus logros a través del logro colectivo. Pero, ¿qué hace que unos equipos triunfen y otros fracasen? El Doctor R. Meredith Belbin realizó un estudio en la Henley Management College que duró casi diez años e identificó 9 roles complementarios entre sí que, combinados de forma adecuada, hacen posible que dicho equipo tenga éxito en aquello que emprende.

Nueve roles con luces y sombras

Tras años de investigación llegó a la siguiente clasificación de roles, todos ellos importantes, todos ellos con luces y sombras, incluso con sus “lados oscuros”. Todos relevantes en algún momento del proyecto, del conflicto, de la toma de decisiones…

Se planteó una primera clasificación en tres tipos de roles:

• Roles mentales, orientados de forma natural a la resolución de problemas, pero cada uno de ellos se aproxima al problema de forma distinta:
  • el Cerebro a través de la ideación,
  • el Monitor Evaluador a través del análisis
  • y el Especialista a través del estudio del tema en cuestión.

• Roles sociales, orientados a la comunicación e interrelación social y cada uno de ellos con una aproximación distinta a las personas:
  • el Coordinador muy orientado al equipo,
  • el Cohesionador preocupado por el cuidado de la persona,
  • y el Investigador de Recursos a ser un networker profesional.

• Roles de acción, centrados en los procesos, pero cada uno con una aproximación diferente:
  • el Implementador ejecutando de forma impecable,
  • el Finalizador orientado al detalle final
  • y el Impulsor orientado a cumplir los plazos y dinamizar al equipo.

Veamos ahora una pincelada de sus luces y sombras de cada uno de ellos; lo del “lado oscuro” lo dejamos para otro momento.

1. Cerebro: creativo, imaginativo. En esta crisis nos ayuda a buscar ideas, pensar en diferentes formas de avanzar, siempre tendrá en la cabeza ¿qué otra cosa podemos hacer? Su competencia transversal estrella es pensamiento creativo. Su sombra o debilidad sería adueñarse de las ideas.
2. Investigador de recursos: extrovertido, entusiasta, comunicativo. Buscar oportunidades, alternativas, recursos y contactos Lo intenta todo para dar soluciones en momentos críticos. Su competencia transversal estrella es la negociación y el pensamiento abstracto. Su sombra o debilidad sería abrir muchas puertas y cerrar pocas.
3. Coordinador: maduro, seguro de sí mismo. Aclara los objetivos. Nos ayuda a definir qué tenemos que hacer, a organizarnos y sincronizar al equipo. Su competencia transversal estrella es visión global y la dirección de equipos. Su sombra o debilidad sería ponerse las medallas del equipo.
4. Impulsor: retador, dinámico aguanta mucho la presión y es incansable, puede ayudar a los demás a lograr metas en tiempos que parecían imposibles. Su competencia transversal estrella es la toma de decisiones ágil y la iniciativa. Su sombra o debilidad sería herir sensibilidades de otros.
5. Monitor evaluador: serio, perspicaz y estratega. Analizará las alternativas disponibles para recomendarnos la más adecuada, tendrá en cuenta todas las variables. Muy útil en momentos de alto riesgo. Su competencia transversal es el pensamiento crítico y el análisis. Su sombra o debilidad sería la parálisis por el análisis.
6. Cohesionador: cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Nos ayuda a ttransmitir calma, seguridad, empatía con aquellos que más lo necesiten. Imprescindible en estos momentos de gran estrés y mal clima. Su competencia transversal estrella es la mediación y la escucha. Su sombra o debilidad sería no afrontar el conflicto.
7. Implementador: disciplinado y eficiente. Poner en marcha las ideas, las lleva a la acción y dar forma a los proyectos. Hace lo que hay que hacer. Su competencia transversal estrella es la planificación y organización. Su sombra o debilidad sería rechazar el cambio.
8. Finalizador: detallista, esmerado, concienzudo. Su obsesión será que los protocolos se cumplan y perfilará y afinará aquello que sea necesario para que las cosas se hagan bien. Su competencia transversal estrella es velar por la alta calidad. Su sombra o debilidad sería el exceso de perfeccionismo.
9. Especialista: Pondrá a nuestra disposición su arsenal de conocimientos, indagará e investigará lo necesario para darnos información útil en momentos tan críticos como los actuales. Su competencia transversal estrella es profundizar en los temas. Su sombra o debilidad sería no ver el bosque y centrarse en el árbol.

¿En cuáles te ves reflejado? ¿En cuáles ves a tus compañeros, a tu jefe o incluso a tu pareja?

La autopercepción es el primer paso para realizar una aproximación a esta metodología de trabajo en equipo, y el segundo paso sería saber cómo nos perciben los demás, ese punto muerto del retrovisor que no vemos porque actuamos siempre en un contexto, en un entorno que nos condiciona y bajo el cual nos mostramos a otros.

Las organizaciones y los líderes de equipo deben dar a cada rol su espacio y reconocimiento, salvaguardando a la vez la consecución del objetivo y resultado colectivo. Identificar y combinar bien la diversidad de talentos nos puede ayudar a liderar proyectos con éxito, a comprender y resolver problemas y conflictos internos. La solución pasa entonces por diseñar equipos híbridos, eclécticos y diversos en sus competencias como base para lograr equipos eficientes, de alto rendimiento y con gran capacidad de superar con solvencia momentos de tanta incertidumbre como el actual.