La verdad desmitificada del codiciado talento tecnológico

La demanda de talento tecnológico permea ya todos los sectores. Un estudio de Selecta Digital disecciona sus especificidades a partir de una encuesta a más de 10.000 profesionales de este perfil. Posteriormente, dos expertas analizaron en un webinar ORH sus resultados, con algunas conclusiones llamativas, como la importancia del salario, frente al tópico de la prioridad del objetivo, o una inquietante (y más bien pasiva) falta de compromiso.

El tecnológico es un talento ya definitivamente transversal: objeto prioritario de deseo de cualquier sector. Eso dispara su demanda y hace de su reclutamiento un reto cada vez más exigente. Se trata además de un perfil más joven y complejo, cuyo manejo requiere una adaptación ad hoc. Toda puesta al día necesita, antes que nada, información.

Para ello, Selecta Digital, empresa especializada en conectar el talento con las empresas, ha elaborado el estudio “Talento tecnológico”, con 26 preguntar a más de 10.000 profesionales de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) de su base de datos sobre cuestiones clave de su perfil y fundamentales para su captación y retención: desde sus motivaciones para el cambio de empresa, a su modalidad de trabajo favorita, pasando por sus preferencias y expectativas respecto al proceso de selección o la formación.

Las conclusiones se analizaron en el webinar ORH “Conoce, atrae y fideliza el talento tecnológico que necesitas”, que tuvo lugar el pasado martes. Dos de los expertos de Selecta Digital María José Moya, Talent Advisor, y Olaia Puga, Talent Manager, se encargaron, junto a la directora de ORH Maite Sáenz, de diseccionar las entrañas de este codiciado talento.

Un 52,13% quiere renunciar a su trabajo actual y cambiar de empresa, pero no está buscando nada activamente. Teniendo en cuenta un nivel de satisfacción con su trabajo de alrededor de 6 sobre 10, deberíamos plantearnos un posible problema de quiet quitting

El resultado es una historia de jóvenes diferente: gente que sabe lo que quiere y pide (incluso exige, desde el empoderamiento de la fuerte demanda de sus perfiles) transparencia y agilidad en los reclutadores. Como dice Moya, se trata de “candidatos más demandantes que el resto”. Especialmente “tras la pandemia”, añade, “el talento más joven plantea ciertos requisitos innegociables”.

Para empezar, los resultados del estudio ayudan a desmantelar el gran mito de este perfil: su desprecio por el dinero. Por los mentideros del mercado laboral parece flotar una especie de mantra según el cual los profesionales TIC se mueven casi exclusivamente por el propósito. Como se aprecia en el gráfico, el primer motivo para cambiar de empresa es “cobrar más”, con un destacado 43,48%, muy por encima de los otros siete propuestos en la encuesta. La promoción sigue a mucha distancia (18,84), y la búsqueda un proyecto más interesante queda en el tercer lugar, con solo un 17,39%.

No viene mal un baño de realidad para darnos cuenta de hechos objetivos tan decisivos para el desempeño concreto de la organización como que, por ejemplo, la escasez de este perfil concreto está, antes que nada, contribuyendo a la inflación salarial.

Otra cosa es que los empleadores puedan cumplir esas expectativas. Moya matiza que “empresas que actualmente no pueden ofrecer un salario competitivo, están trabajado a fondo otras formas de atraer al candidato, beneficios como la formación, la posibilidad de trabajar con una tecnología que les apasione o la constatación de que su actividad dentro de la empresa tiene resultados”.

Las opciones en la modalidad de trabajo se antojan como una buena opción para atraer y fidelizar. La mayor parte de los encuestados (60,2%) escogería la alternativa 100% remota, aunque actualmente solo se acogen a ella el 50,75%.,

Escaso compromiso

Otro de los detalles más reveladores (e inquietantes) del estudio tiene que ver con el compromiso del talento TIC. Un 52,13% de los encuestados quiere renunciar a su trabajo actual y cambiar de empresa, pero no están buscando nada activamente. Esto, unido a un nivel de satisfacción es más bien mediocre (una nota de 6,06 puntos sobre 10 para la empresa y un 6,67 para el puesto actual) despierta el fantasma del quiet quitting

Puga explica que “el efecto Covid lo ha cambiado todo. Ha forzado una transformación más rápida de lo inicialmente estimado en busca del establecimiento de una nueva conexión con la pertenencia a la empresa. Se ha producido una bifurcación muy amplia entre la empresa y el empleado, una desvinculación. Ahora se está trabajando en restablecer ese vínculo y que nuestro talento no quiera irse”.

Moya matizó la tendencia comentando la aportación de una de las participantes al webinar, que subrayó la mayor juventud de quienes cambian más a menudo de empresa. “A medida que aumenta la edad del candidato aumenta la estabilidad”.

La importancia de la formación

El informe pone de manifiesto también la consciencia más que generalizada de la importancia central de la formación, que este nicho de talento considera clave para su empleabilidad. No cualquier formación, además: el modelo convencional queda muy atrás. Este perfil sabe perfectamente que la revolución tecnológica es constante y acelerada, con lo que la formación puntual no satisface sus necesidades.

“La posibilidad de crecer profesionalmente es un factor fundamental. Y no solo a través de proyectos, sino incidiendo también en el aprendizaje técnico”, sostiene Puga. Moya lo ilustra con el ejemplo de un project manager que sabe que su empleabilidad va a subir como la espuma si “a sus habilidades en el aspecto de negocio, más comercial, le añade la capacidad de comprender la tecnología, sobre todo en vertientes tan al alza ahora como la inteligencia artificial. La formación en ese sentido entrega mucho valor al candidato”.

Procesos de selección cortos

La exigencia del talento tecnológico alcanza un grado notable en los procesos de selección. La generación de las prisas, con la inmediatez como hábitat irrenunciable en todos los aspectos de la vida, demanda sencillez y velocidad: lo ideal para ellos serían dos entrevistas y 17 días como máximo.

La formación es fundamental: si a sus habilidades en el aspecto de negocio, más comercial, se le añade la capacidad de comprender la tecnología, se le entrega mucho valor al candidato»

En este sentido, Puga recuerda que Selecta Digital orienta a sus clientes para “minimizar esos procesos que a veces se alargan en el tiempo, porque es muy raro que un candidato quiera estar en un proceso más de dos semanas. Nuestros consultores asesoran sobre cómo conectar con el candidato de una forma muy ágil para poder enganchar, atraer, enamorar al candidato e intentar cerrar el proceso lo antes posible. Y lo hacemos así porque el mercado nos lo está exigiendo: el candidato quiere tenerlo claro rápidamente”.

La acumulación de información útil y significativa con el estudio suscitó una última cuestión en el webinar. Dada las específicas implicaciones demandadas por la gestión de este talento TIC, se impone una revisión de la figura del mando intermedio. Si han de pasar de manejar perfiles convencionales a lidiar con un personal de circunstancias tan complejas, necesitan atención y apoyo constante: desde la contribución de todos los departamentos de la empresa a, sobre todo, una formación específica, incluidos programas de acompañamiento.

Perfil típico del talento TIC