por Mark Peitersen, Head of Customer Operations Nordics de Cegid Talentsoft, en el blog Gocalthinking. Este año hemos visto como ha surgido una tendencia en redes sociales con la aparición del hashtag quiet quitting. Son los mismos creadores de contenido que han impulsado este movimiento, posicionándose como referentes de la temática. Hoy hemos decidido hacer nuestras propias búsquedas sobre lo que realmente ocurre y lo que significa para el futuro del mundo laboral. ¿Estaremos hablando de una tendencia como respuesta a una organización de trabajo antigua, que no ha evolucionado lo suficiente y que no corresponde a la visión laboral de las nuevas generaciones? El quiet quitting podría ser simplemente un nuevo concepto para describir un problema existente desde hace un tiempo.
El mercado de tecnologías de Recursos Humanos se encuentra en pleno crecimiento y la oferta de plataformas que responden a la necesidad que identificó el Dr William Khan en 1990: llamar la atención de los empleados, está en auge. ¿Qué compromete a un colaborador con su trabajo? ¿Los Recursos Humanos y las nuevas tecnologías pueden acabar con el fenómeno del quiet quitting?
Para entender mejor la razón de ser del quiet quitting, quisimos hacer un recorrido en los orígenes de las modalidades de trabajo actuales y su evolución. Desde la promesa del aumento de la riqueza durante la revolución industrial hasta el impacto en la experiencia de los empleados después de la pandemia, hemos examinado igualmente, la relación entre la productividad, el compromiso de los empleados y las crisis económicas.
Los orígenes del problema actual
Los descubrimientos realizados al volver a la era de la revolución industrial
En 1929, un economista inglés, llamado John Maynard Keynes, predijo que en 100 años trabajaríamos por bloques de 3 horas o solamente 15 horas por semana.
Durante la revolución industrial, las personas llegaban a trabajar hasta 14 horas diarias. Los chicos más jóvenes también debían trabajar para contribuir, puesto que todos los integrantes de la familia trabajaban para llegar al fin de mes.
La mejora de las máquinas permitió la automatización del trabajo, que, asociado con la influencia de los sindicatos, llevo a la reducción de la semana laboral. Sin embargo, después de la Segunda Guerra mundial, esta reducción dio un giro de 180 grados.
Después de la guerra, las políticas de diferencias salariales relacionadas con la productividad ayudaron a asociar el crecimiento de los salarios con la productividad, permitiendo que los empleados disfrutaran del fruto de su trabajo.
En los años 70, las políticas comenzaron a perder su eficiencia y su peso.
Según una declaración del Economic Policy Institute¹de la investigación realizada en 2021:
La productividad y los salarios subieron de manera paralela hasta un punto, pero en las ultimas décadas, la productividad y los salarios se han separado: La productividad neta aumento de 59,7% entre 1979 y 2019, mientras que la remuneración de un empleado corriente aumento de 15,8%.
Las ventajas de esta productividad creciente han sido distribuidas desde entonces al 10% (de los más adinerados), dejando que los empleados aumenten sus esfuerzos y sacrifiquen mas de su tiempo personal para, al final, recibir un salario igual o inferior.
Es el origen de uno de los factores de la perdida de compromiso de los empleados. En un principio, las largas jornadas laborales se soportaban gracias al sentimiento de oportunidades de crecimiento y de una mejor vida a corto plazo. Con el tiempo, los empleados han entendido que las horas de trabajo ni el esfuerzo iban a disminuir. En búsqueda de un sentido y preguntándose sobre el interés de esta manera de trabajar, los empleados han perdido poco a poco su motivación.
¿Qué es el quiet quitting?
Existen diferentes interpretaciones sobre el concepto del quiet quitting. Observando las tendencias, en particular en ciertas redes sociales, los diferentes creadores de contenido comunican su propia versión del significado del quiet quitting. Las diferentes interpretaciones van desde dejarse llevar de manera negativa o, incluso, la sensación de no sentir más la presión positiva en el trabajo. El quiet quitting puede entenderse igualmente como la pérdida de interés en la ejecución de objetivos o en el resultado de los esfuerzos realizados.
El profesional William Khan ha inventado el termino “compromiso de los empleados” en el año 1990, para definir y analizar la motivación y la satisfacción de estos. ¿Cómo describiría la falta de interés de los empleados? El Dr Khan lo explica como el distanciamiento cognitivo y emocional del trabajo y de la organización por parte de los empleados. Se trata de personas que hacen lo justo y necesario para mantener su contrato pero que no ofrecen nada de energía cognitiva o emocional a su trabajo.
Lo que se afirma de manera general es un cambio de mentalidad de los colaboradores. Como si alguien les hubiera mostrado una nueva vida y que además sus prioridades hubieran cambiado radicalmente. Gracias a ello, podemos aclarar las razones de este cambio de actitud, lo que conlleva a un abandono del compromiso o a una partida silenciosa, llamado de otra manera como quiet quitting.
¿El quiet quitting será parte del futuro laboral o se trata solamente de una moda?
El quiet quitting se ha iniciado después de la pandemia. La presión que se ha sentido a causa de trabajar desde casa, el aislamiento y las horas infinitas de zapping, han hecho que muchos reconsideremos nuestra manera de trabajar, la finalidad de nuestro trabajo y el grado de dedicación y compromiso que debemos tener con una empresa.
Según los expertos, el abandono silencioso esta relacionado con la gran dimisión que ha predicho Anthony Klotz. Si alguien no puede renunciar, esta persona se va a concentrar en otras actividades. Una de las consecuencias de esta situación es el movimiento inverso de las empresas, que solo proponen trabajo a tiempo completo y presencial, eliminando así, cualquier posibilidad de trabajo a distancia.
Empresas como Goldman Sachs, han anunciado hace poco “la vuelta oficial a la normalidad”, exigiendo a sus empleados que vuelvan a la oficina los 5 días laborables. El CEO de Goldman Sachs estima que la productividad disminuye durante el trabajo en casa y que, estando presentes en las oficinas, los empleados se toman más en serio su trabajo, quedándose en el camino correcto.
Pero ¿trabajar desde la oficina resuelve el problema de la falta de interés?
El quiet quitting esta asociado a la disminución de productividad, lo cual no es el caso del teletrabajo
Esto puede parecer evidente: el quiet quitting conduce inevitablemente a una menor productividad. Durante la pandemia, la mano de obra ha alcanzado picos de productividad y varias empresas ha hecho récords en sus ganancias.
Lastimosamente, no existe una investigación que demuestre el nivel de productividad durante la cuarentena en la pandemia. No obstante, sabemos que en el 2022, los ingresos han caído en relación con el PIB, es la mayor brecha en más de 10 años, con un 3,4%²
Si para algunos el teletrabajo requiere una nueva mentalidad y un tiempo de adaptación, para otros, como los consultores independientes o los propietarios de pequeñas empresas, ya se había aprobado que es posible trabajar en remoto. Es cierto que esto necesita un permiso de la empresa, disciplina y objetivos claros, pero sobre todo la capacidad de tomar decisiones.
¿La revolución industrial nos ha ayudado a crecer, pero lo han hecho las crisis económicas?
El trabajo de investigación de Gallups aclara el escenario del compromiso de los empleados de Estados Unidos desde el principio de la pandemia.
La tendencia de Gallup sobre el compromiso de los empleados de Estados unidos (abril 2022)³ muestra una disminución progresiva de la implicación de los empleados desde el 2020:
- 36% en 2020
- 34% en 2021
- 32% en 2022
El nivel de compromiso mas alto se registró en 37%, para los empleados híbridos y teletrabajadores, contra 29% para quienes trabajan en la oficina. Aun así, analizando el grafico, constatamos igualmente que los niveles de “perdida de interés activo” aumenta durante las crisis. A tener en cuenta que el nivel llegó a 20% durante la crisis económica del 2008.
En conclusión, el futuro nos lo confirmará, pero el movimiento de quiet quitting no es completamente nuevo. Es posible que este asociado a la crisis actual, pero lo evidente es que es necesario reconectar y volver a comprometer a los empleados.
Referencias:
[1] https://www.epi.org/blog/growing-inequalities-reflecting-growing-employer-power-have-generated-a-productivity-pay-gap-since-1979-productivity-has-grown-3-5-times-as-much-as-pay-for-the-typical-worker/
- a) Notes: Data are for compensation (wages and benefits) of production/nonsupervisory workers in the private sector and net productivity of the total economy. “Net productivity” is the growth of output of goods and services less depreciation per hour worked. «
- b) Source: EPI analysis of unpublished Total Economy Productivity data from Bureau of Labor Statistics (BLS) Labor Productivity and Costs program, wage data from the BLS Current Employment Statistics, BLS Employment Cost Trends, BLS Consumer Price Index, and Bureau of Economic Analysis National Income and Product Accounts Updated from Figure A in Raising America’s Pay: Why It’s Our Central Economic Policy Challenge (Bivens et al. 2014) «
[2] Gross domestic product should match income but a GAP has emerged in Q1 2022
