El Real Decreto 1060/2022, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal, no ha aclarado la controversia sobre la obligatoriedad o no del empleado de avisar a la empresa sobre su situación de baja laboral. Por el momento, existe un único precedente correspondiente a la Audiencia Nacional en Sentencia 18 de diciembre 2023 (rec. 269/2023), donde se da la razón a la empresa en la obligación que tiene el trabajador de informar que se encuentra de baja médica. Así lo ha explicado Josep Grau Suárez, asesor laboral senior de Adlanter en el Webinar ORH «Absentismo laboral: claves legales y estrategias de gestión».
En su intervención, el experto laboralista ha compartido el texto literal de la sentencia en el que se explicita que “la confrontación del término «justificar» la baja, que continúa realizándose mediante la entrega a la empresa del parte correspondiente por parte de los Servicios Públicos de Salud o Mutuas, con el término «informar» de la misma, en una clara intención de puesta en conocimiento inmediata de un proceso de baja que repercute de forma evidente en la organización del trabajo. No existe duda de que dicha comunicación persigue precisamente evitar perjuicios en esta última, pues la información del inicio del proceso se ha de realizar al «departamento de turnos», que es quien organiza los mismos para un adecuado cumplimiento de las funciones encomendadas. No se altera de ningún modo la previsión derivada del RD 1060/2022, y de nuevo se complementa con una previsión a nuestro juicio acorde con una adecuada prestación del servicio, sin que se produzca perjuicio alguno para el trabajador”.
A lo largo del webinar ha analizado desde el punto de vista legal los diferentes tipos de absentismo y su casuística, comenzando por el doble sentido que puede tener el término:
- Faltas de asistencia al trabajo legalmente justificadas o no (absentismo laboral). Ejemplo: baja médica (legalmente justificada) o faltas de puntualidad al trabajo (no justificada).
- Tiempo de trabajo perdido porque el trabajador que acude a su puesto, pero se dedica a tareas que no guardan relación con su trabajo (absentismo presencial). Ejemplo: uso de teléfono personal con fines particulares durante la jornada de trabajo.
El absentismo justificado hace referencia a las bajas por incapacidad temporal, con causa en enfermedad común o profesional y accidente, sea o no de trabajo, y siempre que el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para realizar su actividad profesional trabajo. Y también a los permisos, tanto retribuidos como no, previstos en el Art. 37.3 ET y los que establezca el convenio colectivo de aplicación.
Por su parte, el absentismo injustificado puede obedecer a:
- Faltas de puntualidad y asistencia al trabajo (Art. 54.2.a ET). Las ausencias reiteradas o las faltas de puntualidad injustificadas pueden ser causa de despido disciplinario. La empresa, en principio, tiene derecho a descontar el salario de los días o las horas no trabajadas. Así lo establece el Tribunal Supremo en Sentencia 27 de mayo 2021: “Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber”.
- Permisos sin preaviso o justificación. De no preavisarse con una cierta antelación al empresario, puede entenderse como causa injustificada el permiso en el caso de que la empresa lo requiera. O de no ser posible el preaviso, cuando no se justifique el permiso en el caso de que la empresa lo requiera.
Y finalmente, hay un tercer tipo de absentismo, el presencial, al que hace referencia el art 54.2.d.e. del Estatuto de los Trabajadores:
- Se refiere a una situación en la que el trabajador está físicamente presente en el trabajo pero sin cumplir con sus responsabilidades, ya sea por falta de atención, pérdida de tiempo o bajo rendimiento.
- Aunque el trabajador no se ausenta físicamente, se considera que hay una falta de rendimiento que puede ser sancionada, en función del grado y la regularidad de la conducta.
- Es posible su correctivo por los motivos de transgresión de la buena fe contractual y/o disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado, en función de su naturaleza.
El experto de Adlanter ha llamado a la cautela dada la complejidad de la probatoria del absentismo presencial, que debe ser además lícita y proporcional y que debe demostrar el nexo causal que acredite un perjuicio económico para la empresa.
La sesión también ha contado con la participación de Mónica Ballesteros, médico del trabajo de MC Mutual, quien introdujo a Victoria Reyes, Employee Health and Wellbeing Specialist en Cofidis S.A. Reyes explicó las medidas que su empresa despliega para acompañar la experiencia del empleado tanto desde el ámbito de la salud propiamente dicho como del de los procesos de trabajo, la relación con los mandos y el trabajo en equipo.