La reciente jurisprudencia del TJUE que se posiciona en la idea de que las situaciones de incapacidad laboral de larga duración o por enfermedades limitantes de la capacidad laboral pueden ser asimilables a situaciones de discapacidad, está causando una creciente inquietud a la hora de interpretar su nulidad o su improcedencia. En el Webinar ORH «Incapacidad vs. discapacidad en los despidos en situación de ILT”, promovido por el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid con la colaboración de ORH, se ha analizado su impacto por la obligación que se deriva de garantizar la reubicación de la persona afectada a otro puesto de trabajo y/o de adecuar el puesto.
En su sentencia de 18 de enero de 2024, el TJUE ha declarado contraria a la directiva europea la normativa española que permite el despido de un empleado con discapacidad permanente de su empresa. Si los despidos con relación causal en la discapacidad de la persona son considerados discriminatorios, y, por tanto, nulos, también podrían ser tenidos como tales los asociados a las situaciones de incapacidad temporal. Establecer el límite entre lo que es incapacidad y lo que es discapacidad se revela, pues, como la principal base argumental sobre la que han de justificarse las decisiones de extinción de la relación laboral de trabajadores de baja por ILT.
A lo largo de la sesión, Mar Alarcón, profesora de D. del Trabajo y SS en la URJC, y Josep Grau, asesor Laboral Senior en Adlanter, han impartido una masterclass que permite entender, desde la casuística de los diferentes tipos de despido hasta el análisis exhaustivo de la citada sentencia, cómo se ha de interpretar ésta para que las organizaciones puedan adaptar sus procedimientos en materia extintiva y de PRL.
Mar Alarcón ha centrado su intervención en el despido por incapacidad y sus implicaciones en la aptitud de los trabajadores sensibles, dedicando especial atención al papel del personal sanitario y técnico de los servicios de prevención en este proceso:
- La empresa debe ofrecer un reconocimiento médico dentro del deber de vigilancia de la salud. Voluntario salvo excepciones:
- Cuando esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
- Cuando sea necesario conocer el estado de salud de los trabajadores (riesgo propio o ajeno).
- Cuando resulten imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
- Evaluación del puesto de trabajo. Hace falta una evaluación inicial, previa al comienzo de la actividad, y una evaluación de riesgos sucesiva (con ocasión de las modificaciones en el acondicionamiento de los lugares de trabajo, así como con ocasión del cambio en las condiciones de trabajo, o de la incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan sensible a las condiciones del puesto)
De los resultados de las pruebas se determinará si hay que realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo, o, cuando no sea posible, el cambio a otro puesto de trabajo. Cabe recordar, a este respecto, que el deber de adaptación del puesto de trabajo se activa en el momento en el que el empresario es conocedor de las limitaciones que presenta el trabajador bien por los reconocimientos médicos realizados o a través de informes médicos presentados por el propio trabajador. La negligencia del empresario en la adaptación del puesto conllevará la obligación de resarcir al trabajador de los daños y perjuicios que ello le ocasione.
Por su parte, Josep Grau ha enumerado las recomendaciones que dicta la cautela ante los posibles despidos en situación de ILT e, incluso, una vez el trabajador se reincorpore a su puesto:
- No es una opción un despido reactivo inmediato al inicio o fin de la IT.
- Únicamente cabe plantearlo si se tiene prueba de hechos anteriores a la IT -o durante la IT- y completamente desvinculados de la enfermedad que, aunque sean insuficientes, puedan ofrecer una justificación objetiva y razonable a un despido tan cercano temporalmente.
- Esperar un tiempo prudencial entre el fin de la baja médica y la fecha del despido.
- Causas acreditables.
- Precedentes similares resueltos favorablemente para los intereses empresariales.
- Que otras personas en baja médica sigan en la empresa y no hayan sido despedidas.
