No todo lo que genera compromiso genera salud

La gestión de la salud es la prueba del algodón que demuestra, en la práctica, la teoría que sitúa a la persona en el centro de los procesos. Sin ella el absentismo se instala y la productividad se resiente, además de que su ausencia pone en un aprieto a cualquier propuesta de valor al empleado. La utilización como sinónimos de términos como bienestar, felicidad y la propia salud está conduciendo a un maremagnum de prioridades que no terminan de cuajar en una estrategia preventiva clara en la que se analice, con indicadores concretos, el impacto de las condiciones del trabajo en la salud física y mental. Es necesario descender a los procedimientos para ver el valor que las organizaciones otorgan a sus estrategias de salud, a cómo las ejecutan y a cómo las miden.

El quinto webinar del ciclo «Procesos de gestión y salud laboral», organizado por ORH en colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid (IRSST), ha profundizado en los pasos necesarios para que, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la medición de los riesgos psicosociales en concreto pueda correlacionarse con otros kpi’s de negocio. Con el título «Cómo incrementar la salud y el bienestar a través de la gestión preventiva», la sesión ha contado con la participación de Carlos Toni, senior manager de Stimulus, quien ha querido clarificar conceptos para entender qué es y qué no es salud y porqué es necesario diferenciarlos a la hora de, por ejemplo, medir su impacto. En su opinión, «no todo lo que genera engagement genera salud», porque, por ejemplo, ciertas contrapartidas de la organización al empleado pueden incrementar el compromiso pero no la salud; la flexibilidad puede tener mucha adhesión pero no redundar en una mejor salud o podemos estar en la empresa más feliz del mundo, ser nosotros felices y, sin embargo, no tener salud. Incluso podemos sentirnos auténticamente plenos practicando unos hábitos de vida en absoluto saludables.

Gestionar la salud y hacerlo, además, con carácter preventivo es un proceso científico basado en criterios médicos que deja poco margen a la improvisación. Con el foco puesto en la salud mental, Toni se ha referido a los cuestionarios de riesgos psicosociales como herramientas diferentes a las encuestas de clima y necesarias para hacer un buen diagnóstico de la salud emocional en una organización. Las encuestas de clima miden cómo las condiciones del trabajo repercuten en el compromiso, pero no aportan datos de salud. Por el contrario, hay numerosos modelos de los primeros, incluso gratuitos, que proporcionan la validez y la fiabilidad necesarias para obtener esa radiografía minimizando los posibles sesgos de los participantes en sus respuestas. «Mi recomendación es siempre recurrir a aquéllas que nos permitan acceder al proceso de validación del cuestionario en España para que nos permitan medir realmente lo que queremos medir», con datos de referencia tomados en nuestro entorno que sean válidos para comparar. Si se aplican correctamente permiten incluso obviar una primera fase de diagnóstico general ya que están diseñados para proporcionar información en forma de indicadores comparables con otros datos de la organización.

Lo que eleva la gestión preventiva a categoría de estrategia es medir el estrés por un lado, evaluar el impacto de las condiciones de trabajo en la salud mental por otro, y encontrar la relación causal entre ambos.

Preguntado sobre la capacidad que tienen estas herramientas para medir los efectos de las patologías en salud mental generadas en el ámbito personal, el experto ha explicado que así como las que se originan en el ámbito laboral pueden afrontarse desde la prevención, estas otras no pueden anticiparse. Un divorcio, un problema financiero o una situación familiar complicada son imprevisibles pero tienen el mismo impacto en el rendimiento de la persona que una enfermedad provocada en el ejercicio de su puesto. Sobre las primeras se puede actuar con medidas que se deriven de la propia evaluación, en las segundas sólo se puede ayudar facilitando el acceso a servicios de atención especializada que ayuden a actuar sobre el problema ya desencadenado.

Finalmente, en cuanto a la periodicidad de las evaluaciones, el senior manager de Stimulus ha recomendado realizarlas como mínimo cada seis meses, y si se puede cada tres, mejor. Esto supone hacer convivir los cuestionarios de riesgos psicosociales con otras consultas a los empleados que, para que sientan la necesidad de participar han de tener confianza en el proceso, esto es, que sea transparente, y saber que tiene un propósito, o lo que es lo mismo, que sirve para que se les informe de los resultados, sean cuales sean, y se tomen decisiones al respecto.

Hay que evitar dejar la gestión preventiva en manos de la negociación colectiva. No puede ser un tira y afloja entre las partes sino un estándar de la cultura corporativa y de la cultura sindical.