Por Berta Pérez, directora de Work, Rewards & Careers de WTW España.
El pasado mes de diciembre, el Parlamento Europeo y el Consejo Europeo presentaron a la Comisión la propuesta de Directiva Europea para fortalecer la aplicación del principio de misma retribución para puestos de igual valor, que pretende reforzar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de la transparencia salarial, buscando reducir la brecha salarial en la Unión Europea.
Esperamos nuevos avances por cuanto el proyecto legislativo propone medidas que contemplan la obligación de los empresarios de
comunicar al perfil, antes de su contratación, el nivel retributivo inicial, poner a su disposición una descripción de los criterios utilizados para definir su retribución actual y su progresión profesional y proporcionarle información tanto sobre su nivel retributivo individual como sobre los niveles retributivos medios de los trabajadores y trabajadoras que desempeñen el mismo puesto o un trabajo de igual valor.
En este contexto, los empleadores con plantillas de 250 o más personas trabajadoras deberán hacer pública anualmente la brecha salarial entre los empleados y empleadas en su organización y facilitar información sobre la brecha salarial por categoría de trabajadores/as que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Asimismo, se llevará a cabo una evaluación de las retribuciones en aquellos casos en los que los informes salariales demuestren una diferencia de al menos el 5% de la retribución media entre las trabajadoras y trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Y el empresario deberá adoptar medidas correctoras en los casos en que la diferencia no pueda justificarse objetivamente. En caso de infracción, se ha previsto reforzar las normas mínimas vigentes en materia de sanciones, imponiendo a los países miembro la obligación de establecer normas sobre las sanciones y multas aplicables a las infracciones de las disposiciones nacional.
La situación de las mujeres en el mercado español ha mejorado durante las últimas décadas, aunque, debido a que las responsabilidades familiares y domésticas siguen recayendo mayoritariamente en ellas, son más proclives a tomar jornadas reducidas y a tener menor representación en los cargos directivos -que también son los mejor remunerados-.
Como consecuencia, asistimos a una menor tasa de participación femenina en el mercado y, por tanto, inferiores remuneraciones salariales totales percibidas, uno de los factores que pueden generar diferencias en las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Nuestros estudios retributivos en España muestran que solo el 40% del total de las posiciones son ocupadas por mujeres. En relación con los puestos directivos, un 74% está siendo desempeñado por hombres, porcentaje similar en el caso de los puestos de trabajo manual y de producción. Solo para las posiciones administrativas, principalmente, encontramos una mayoría femenina en todas las industrias analizadas, ocupando el 62% de los puestos de trabajo.
Estas ocupaciones predominantemente femeninas cuentan con salarios medios más reducidos que el resto de las posiciones de la organización, lo que supone que cuando se calculan las diferencias salariales del total de la compañía, éstas suelen ser significativas. En estos casos, no se trata tanto del incumplimiento del principio de igual retribución para puestos de igual valor, sino de potenciar el desarrollo de las mujeres para que puedan ocupar puestos de mayor nivel y mejor remuneración en las empresas.
Los sectores analizados en España en donde existe mayor proporción de mujeres sobre el total de los puestos directivos y gerenciales son los de banca (26% y 44%, respectivamente), seguros (27% y 39%) y tecnología (23% y 32%). En este último sector vemos una distribución similar entre hombres y mujeres que en el de industria general (26% y 35%). Observamos también que, si nos centramos en los puestos comerciales y de ventas, la distribución hombres y mujeres está más equiparada en los sectores de banca y seguros, mientras que en el sector tecnológico se observa mayor proporción de hombres que de mujeres en este tipo de puestos.
Las leyes, nacionales y comunitarias, ayudan y aceleran el cambio, pero las empresas han de dar más pasos en el proceso de aplicación de la normativa, analizar no sólo la situación salarial de sus empleados, sino también la raíz de esas desigualdades y diseñar planes de acción para asegurar esa igualdad y equidad.
En función de las características de la organización, llevar a cabo todo el proceso de forma interna puede ser complicado, por lo que es preferible acudir a equipos expertos capacitados para prestar asistencia durante todo el proceso de aplicación de las normativas, analizar la situación salarial y satisfacer las necesidades estratégicas a través de la fijación e implantación de planes de acción.
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