La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del consejo del 10 de mayo de 2023 refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Pero ¿cómo se traduce esto en la realidad de las empresas? ¿Cómo se puede aplicar?
En el webinar ORH “Cómo gestionar la brecha salarial: palancas y claves”, organizado con Peoplematters hemos dado a conocer los nuevos requerimientos de la Directiva Europea de igualdad y transparencia retributiva, su alcance y cómo dar respuesta. Y hemos compartido, de la mano de los expertos Beatriz Ardid, directora y Álvaro Rodríguez, Manager, ambos en Peoplematters, cuáles son las herramientas básicas para la gestión de la brecha.
¿Qué implicaciones conlleva la nueva normativa?
Se sustenta sobre dos principios básicos:
- El principio de igual retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor
- El principio de transparencia retributiva
Se establece un plazo máximo de 3 años (7 junio de 2026) para su puesta en marcha. Y afecta tanto a los empleadores del sector público como los del privado, a trabajadores con contrato de trabajo o relación laboral según legislaciones y a solicitantes de empleo.
Los aspectos más relevantes de la directiva europea:
- Mismo trabajo y trabajo de igual valor
- Transparencia retributiva
La transparencia retributiva tiene su impacto de forma anterior a la contratación, con la obligación de informar sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran los candidatos. Y no se pueden realizar preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
La normativa establece que hay que definir los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial. Y establece la posibilidad de exención a las empresas de menos de 50 trabajadores.
Se deberá informar a la administración de la brecha salarial en media y mediana, en los componentes complementarios o variables en media y mediana, sobre la proporción de mujeres y hombres que perciben componentes complementarios o variables, la proporción de mujeres y hombres en cada cuartil de la banda retributiva y sobre la brecha ajustada desglosada por salario/sueldo base ordinario y componentes complementarios o variables.
Las empresas de más de 250 trabajadores tendrán un plazo máximo hasta el 7 de junio de 2027 y deberán informar anualmente. Las organizaciones de entre 149 y 250 trabajadores, hasta el 7 de junio de 2031 y cada 3 años. Por último, las compañías de menos de 100 trabajadores podrán hacerlo voluntariamente, aunque existe la posibilidad de que se pueda exigir por la legislación. En su caso, deberían informar cada 3 años.
¿Cómo gestionar la brecha salarial con la nueva normativa?
En primer lugar, es importante conocer los motivos que inciden en la generación de brecha:
- Distribución de mujeres y hombres en la organización (por ejemplo, hay mayoría de hombres en puestos de responsabilidad y de mayor cualificación).
- Puestos sujetos al cobro de complementos salariales (sector industrializado).
- Complementos salariales históricos.
- Retribución variable: decisiones discrecionales o deslizamiento de mayor retribución fija.
- Aplicación de decisiones discrecionales en incrementos salariales y por promoción.
- En beneficios, dependiendo de su disfrute y afectados en el caso de tener puestos masculinizados en puestos de responsabilidad.
- Ausencia de definición y aplicación de una política de gestión salarial.
- Demociones de hombres manteniendo el salario.
Una vez estén claros los motivos que generan la brecha, hay que dar el paso para reducirla. Y eso se puede lograr analizando los elementos que influyen la generación de la brecha e identificar las palancas sobre las que puede actuar una organización para reducirla.
Herramientas básicas para gestionar la brecha salarial
Para poder gestionar la brecha salarial han unas herramientas básicas que hay que implantar.
- Política salarial definida con determinación de los criterios de gestión salarial + difusión.
- Diseño de estructuras salariales: equidad interna y competitividad externa.
- Programas de retribución variable sin elementos discrecionales.
- Sistemas de gestión de desempeño que apoyen decisiones salariales: matriz de mérito.
- Proceso de promoción definido, con criterios claros y objetivos y comunicados a las personas.
¿Qué ocurre si la empresa no cumple con las condiciones requeridas?
Si las diferencias retributivas promedio superan el 5% en cualquier categoría de trabajadores. Si la empresa no ha justificado esa diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Y si no se ha subsanado en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones.
Dándose los tres supuestos, se procederá a realizar una evaluación conjunta con la RLPT, que incluirá:
- Análisis de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada categoría de trabajadores.
- Información sobre los niveles retributivos medios de hombres y mujeres y los componentes complementarios o variables para cada categoría de trabajadores y sus diferencias.
- Razones, si las hay, de tales diferencias en los niveles retributivos medios, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género y determinadas de forma conjunta por RLPT y empresa.
- Proporción de trabajadoras y de trabajadores que han recibido alguna mejora de su retribución tras su reincorporación después de un permiso de maternidad o de paternidad, un permiso parental o un permiso para cuidadores, si se produjo tal mejora en la categoría profesional pertinente durante el período en que disfrutaban del permiso.
- Medidas para resolver las diferencias de retribución, si no están justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género.
- Evaluación de la eficacia de las medidas de anteriores evaluaciones retributivas conjuntas.
