Estamos rodeados de constantes desafíos. Desde la evolución de la terminología, pasando de ‘personal’ a ‘recursos humanos’ y después a ‘personas y compromiso’, hasta la adopción de prácticas innovadoras como los vehículos eléctricos, siendo la influencia el factor común en todos ellos. Pero los cambios no ocurren por casualidad, son impulsados por auténticos líderes que dominan “el arte de la influencia”. En este artículo, “Beyond Communication: Influence is The Most Important of HR Manager Skills”, conoceremos las herramientas de las que deben dotarse los directores de recursos humanos para impulsar el cambio a través de la influencia.
Los departamentos de recursos humanos o gestión del talento desarrollan una amplitud de políticas, amén de la gestión del dato de la que tanto se habla con la irrupción de la inteligencia artificial. Y en ese contexto se encuentran entre lo que desean realizar para mejorar la eficiencia de sus acciones y la dificultad para involucrar a los empleados. La autora de este artículo, Keri Ohlrich, publicado en People Managing People, afirma que la influencia es “la fuerza vital de los recursos humanos. No solo gestionamos políticas, moldeamos entornos y tocamos vidas. Pero: ¿Cómo podemos los profesionales de RR.HH. ir más allá de las competencias técnicas como el reclutamiento o el cumplimiento para impulsar realmente los cambios que imaginamos?”
Por qué se necesita influir
Ohlrich es consciente de “la frustración” que sienten muchos directores de recursos humanos por “los líderes senior o tener que luchar por transmitir la urgencia de los problemas que acarrean sus departamentos”. Así asegura que “dominar el arte de la influencia es crucial para superar estas vicisitudes”.
Muchos artículos, conferencias y blogs sobre RR.HH. exponen con gran profusión de detalles cuáles son las habilidades críticas, hoy en día, dirigidas a los gerentes de RR.HH. Cuestiones como el compromiso, el reclutamiento, la compensación y los beneficios, así como el cumplimiento ocupan un lugar prioritario en sus agendas. Pero una vez que estos directivos se han “profesionalizado” con la formación más actualizada al frente de la diversidad de empleados de una compañía, viene la pregunta: ¿Cómo se crea el cambio que los directivos de RR.HH. quieren ver?
Esta autora comenta que “he escuchado a tantos profesionales de recursos humanos decirme: ¿por qué los líderes senior no me escuchan? No comprenden lo importante que es este problema. Siento que estoy hablando al vacío». El arte de la influencia en una empresa es muy similar al arte de la venta cuando se persiguen transformaciones significativas en las organizaciones.
Ohlrich anima a los profesionales de los RR.HH. a aprender técnicas de venta y expone: “Al desarrollar nuestra capacidad de influir, podemos impulsar resultados significativos y fomentar una cultura de colaboración e innovación. Y en el camino, tal vez te haga más feliz como profesional de RR.HH.”
Comprender el papel de la influencia en RR.HH.
Esta autora se plantea el motivo por los que la influencia se erige como piedra angular del dominio de los recursos humanos. Y responde que la clave reside en “nuestra misión como gerentes de RR.HH. Podemos definir esa misión como crear un lugar de trabajo donde cada individuo pueda prosperar, contribuir y crecer».
Definiendo la influencia como la capacidad de afectar los pensamientos, acciones y decisiones de los demás, en el contexto de la gestión de RR.HH., se manifiesta de diversas formas: «Comienza desde el momento en que incorporamos empleados y se extiende hasta los apretones de manos que tienes después de una reunión de la junta directiva”, afirma Keri Ohlrich.
Y explica que, a diferencia de la autoridad posicional, que se basa en estructuras de poder formales, la influencia opera a través de la confianza, la credibilidad y la comunicación efectiva. Estas acciones se pueden poner en práctica cuando se realizan este tipo de tareas:
- Mediación de conflictos
- Facilitación de negociaciones
- Impulsar iniciativas que impactan a toda la organización
- Convencer a los interesados para que adopten nuevas políticas.
Sin esta habilidad es probable que los esfuerzos invertidos en la mejor de las políticas no tengan ningún efecto lo que puede provocar resistencia, desinterés o fracaso multiplicado por «n» veces, según el tamaño de la empresa. “La capacidad de influir no es solo un rasgo deseable para los gerentes de RR.HH., es un requisito previo para alcanzar el éxito en un lugar de trabajo que cambia rápidamente, donde la colaboración, la innovación y la adaptabilidad son primordiales”, expone Ohlrich.
Habilidades para ejercer la influencia
Y recomienda que cuando se habla de influencia efectiva, “no se trata simplemente de persuadir a otros para que cedan a tu punto de vista, sino más bien de construir consenso, fomentar la aceptación e impulsar un cambio sostenible”.
Para destacar en este ámbito, los gerentes de RR.HH. deben cultivar un repertorio de habilidades de influencia. Estas son algunas de las más importantes que pueden desarrollar:
1.Storytelling
Disponer de influencia supone saber ganarse a la gente en corazón y mente. Para ello hay que inspirar, persuadir y movilizar buscando una causa común.
Como dice la autora, motivar a los empleados para ejecutar una iniciativa nueva o para ganar la aceptación de los líderes escépticos, se hace necesario crear “una narrativa convincente que evoque emociones y construya consenso” para marcar la diferencia. En definitiva, se trata de convertir a los escépticos en aliados y a los adversarios en defensores.
La autora comenta que estuvo trabajando en un cambio cultural de gran magnitud en la que se habló de números de negocio y los movimientos del mercado, pero “lo que realmente cautivó a la gente fue nuestra historia sobre cómo todos estamos compitiendo para adaptarnos a los cambios del mercado y tener un impacto en los equipos”. En este contexto añade que crearon el juego «The Amazing Race» para atraer a la gente: “Desarrollamos una representación visual de la historia para ayudar a despertar la pasión de las personas, así como la emoción por trabajar en una empresa que está cambiando para satisfacer las demandas del mercado”.
2. Comunicación estratégica
Comunicar es esencial dentro de las organizaciones. Es una de las piedras angulares de la influencia que se articula mediante la exposición de la visión a medio, corto y largo plazo, se obtienen apoyos y se gestionan relaciones de mayor o menor complejidad.
Aquí hay que echar mano de comunicadores efectivos que sepan adaptar el mensaje al público, incorporando los datos y el enfoque estratégico a través de” una narrativa convincente o una presentación persuasiva” para transmitir las ideas que se quieren fomentar en la empresa.
El consejo de Ohlrich: «La presentación debe cumplir las necesidades del público. A veces, en Recursos Humanos se piensa que una política será la mejor manera de convencer a alguien, pero puede ser la peor manera, especialmente para los líderes senior. Una política está hecha para ser cambiada. Pregúntate cómo prefiere el personal recibir la información. Adapta sus gustos a tu información y escúchalos. Así influirás de la manera en la que quieren ellos».
3. Desarrollo de relaciones
En el ámbito de Recursos Humanos, «las relaciones son moneda de cambio, y los hábiles constructores de relaciones con más habilidad ejercen una considerable influencia», dice la autora.
El cultivo de sólidas alianzas con ejecutivos de alto nivel hasta empleados de primera línea puede ser de gran utilidad para los gerentes de RR.HH. en la obtención de apoyo para sus iniciativas. Asimismo, puede obtenerse valiosa información que les ayude a superar la resistencia de manera más efectiva.
Construir confianza requiere tiempo y esfuerzo, autenticidad, integridad y un interés genuino en otras perspectivas. «Nuestras relaciones son vitales para nuestro éxito. Si no entendemos lo que el equipo necesita, fracasaremos en entender cómo influir y superar esas percepciones. La simple verdad es que, si no confían en nosotros o no nos conocen, no se podrá ejercer ninguna influencia”, señala Ohlrich.
4. Negociación persuasiva
Dominar el arte de la negociación es una habilidad primordial para los profesionales de RR.HH., ya que pueden crear soluciones beneficiosas para ambas partes mientras se avanza en los objetivos organizacionales. “Esto implica escuchar activamente, resolver problemas de manera creativa y manejar conflictos de manera constructiva”, apostilla Ohlrich .
Además, los negociadores efectivos aprovechan su comprensión del comportamiento humano, las dinámicas de poder y las tácticas de negociación para influir en los resultados a su favor. La autora señala aquí que cuando tiene que negociar, que suele ser casi siempre, “a menudo le digo a mis colegas, líderes y equipo que elijan la «opción menos mala». A veces no tenemos situaciones de ganar-ganar, solo tenemos la opción menos mala”.
Para negociar se necesita escuchar a todas las partes, evaluar las consecuencias y comprender los efectos a largo plazo de la decisión. Pero además se necesita disponer de una buena historia, excelentes relaciones, capacidad de negociar y cumplir a pies juntillas la tendencia de “mostrar flexibilidad”.
5. Gestión del cambio
Esta es la habilidad más codiciada. Una vez que se tiene la historia del para qué se necesita el cambio, la alineación con todos los líderes y se ha superado una ardua negociación con los más reacios toca: ¿Cómo lograr que todos se suban al barco y mantengan el cambio?
Los gerentes de RR.HH. desempeñan un papel fundamental en facilitar las transiciones organizacionales, asegura Ohlrich. Esto puede incluir cuestiones como:
- Implementación de nuevas tecnologías
- Reestructuración de equipos
- Fomento de una cultura de mejora continua
- Inspiración de confianza
- Mitigación de resistencia
- Movilización de partes interesadas hacia una visión compartida.
A través de los principios de gestión del cambio, los profesionales de RR.HH. pueden salvar la incertidumbre, “proporcionando un espacio seguro y fomentando un sentido de propiedad colectiva. Esta es una forma de allanar el camino para iniciativas de cambio exitosas”, considera la autora.
6. Resolución de conflictos y fomento de la colaboración
El conflicto es inevitable en cualquier organización, pero la forma en que lo manejamos puede marcar la diferencia. La habilidad que se requiere en este tipo de casuística es que los profesionales de RR.HH. deben ser hábiles diplomáticos, expertos en resolver disputas, mediar conflictos y fomentar la colaboración. Por ello recomienda: escuchar empáticamente, facilitar el diálogo y encontrar puntos en común. Así las tensiones se rebajan, se promueve la comprensión y se forjan relaciones más sólidas.
Consejo de la autora: «La habilidad más importante en la resolución de conflictos es entenderse a uno mismo. Si puedes entender tus adversarios, serás un mediador mucho mejor. Puedes apartarte de la situación y posicionarte como parte neutral. Se trata de encontrar una solución para las partes involucradas».
El impacto de la influencia en la efectividad de RR.HH.
La influencia busca impulsar los resultados que se quieren ver en toda la organización. Aquí Keri Ohlrich considera que hay cuatro muy importantes:
- Mejora del compromiso de los empleados
La mayoría de las personas quieren saber el porqué del cambio y otras cuestiones, y luego se comprometerán. Serán influenciados.
Los gerentes de RR.HH. influyentes fomentan una cultura de confianza, transparencia e inclusividad, y, en consecuencia, aumentan el compromiso, la dedicación y la productividad de los empleados. Al solicitar comentarios, promover el desarrollo de los empleados y abogar por sus necesidades, crean un entorno de trabajo de apoyo donde los empleados se sienten valorados y empoderados para contribuir al máximo.
2. Alineación estratégica
Los gerentes de RR.HH. influyentes alinean las estrategias de RR.HH. con los objetivos organizacionales, asegurándose de que las iniciativas de gestión del talento impulsen los resultados comerciales. “Colaborando con el liderazgo senior, identifican prioridades estratégicas, anticipan las necesidades futuras de talento y diseñan estrategias de personal que impulsan el crecimiento y la innovación”, dice la autora, y añade que “aprovechan su influencia para obtener el apoyo de las partes interesadas, movilizando recursos y apoyo para iniciativas estratégicas de RR.HH.”
Esa alineación es crucial para el éxito de cualquier organización. La falta de alineación provoca caos y confusión, acompañado de desconfianza y, por tanto, una menor productividad. Así comenta que es importante responder a las dudas de los empleados.
3.Transformación de la cultura
La cultura es la fuerza vital de cualquier organización, es fuerza invisible que configura la identidad de cualquier organización orientada a conseguir un propósito, así como una forma de hacer las cosas. Los gerentes de RR.HH. influyentes tienen el poder de transformar la cultura organizacional desde dentro, fomentando un clima de confianza, colaboración e innovación.
Ohlrich afirma que “este es el poder de RRHH. Por ejemplo, podemos ayudar a influir a los líderes para que tomen medidas para abordar a un líder o gerente deficiente que está creando una cultura negativa a su alrededor. Podemos ayudar a cambiar una empresa con historias e influencia”.
4. Desarrollo del talento
La transformación de la cultura se basa en el liderazgo o el talento que viene a ser el combustible que impulsa los motores del crecimiento y la innovación. Los gerentes de RR.HH. influyentes pueden ayudar a destacar el talento increíble que tal vez pase desapercibido e iluminar el mal comportamiento cuando sea necesario.
«Me encanta poder usar evaluaciones psicométricas para ayudar a resaltar el talento y brindar información adicional a los líderes. Necesito reflexionar sobre mis habilidades de influencia para ayudar a los líderes a comprender cómo los resultados de las evaluaciones podrían impactar en la dinámica del equipo», concluye la autora.
