Compliance laboral es sinónimo de cumplimiento de la norma laboral y se ha convertido en clave de prueba de una buena gestión empresarial. Carlos de la Torre, socio laboral de Gómez Acebo & Pombo ha dirigido el estudio Cómo elaborar un modelo de gestión eficaz de Compliance Laboral. Norma UNE 19604, en el que se identifican los cuatro retos a los que se enfrentan las compañías que quieren avanzar en un modelo de Compliance Laboral.
El socio del área laboral de Gómez Acebo & Pombo y director técnico del estudio, Carlos de la Torre, ha participado esta semana junto a la responsable de Relaciones Laborales de Cegid, Lourdes Boneu; y el director de Estrategia de Relaciones Laborales de Santa Lucía, Francisco Calderón, en un interesante webinar bajo el mismo título del estudio, en el que se han dado respuesta a preguntas clave como por qué, para qué, cómo y quién debe implantar un sistema de Compliance Laboral.
El debate ha sido moderado por la directora de ORH, Maite Sáenz, quién ha señalado que el estudio trata un tema clave en medio de la vorágine normativa y la creciente tendencia a la criminalización del rol de empresario, «porque aborda un modelo de cumplimiento normativo que sitúa en el centro de la organización al empleado».
Carlos de la Torre ha expuesto el marco para la reflexión explicando que las compañías deben tener claro qué es el Compliance Laboral, para qué sirve y por qué desarrollarlo y, en última instancia quién debe involucrarse en el proceso y en el mantenimiento del modelo. «Se trata de una función nueva que no es no estrictamente jurídica, -ha señalado- pero afectará a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, aunque en principio, tendrá más impacto en las empresas con más de cincuenta trabajadores, por el hecho de que la normativa laboral identifica, para este tipo de organizaciones, nuevas obligaciones laborales».
Las razones fundamentales
El Compliance Laboral es una prueba documental de diligencia, de vida y de buena fe, lo cual es relevante en las relaciones de cooperación con la inspección laboral y también en hipotéticos litigios laborales, afirma De la Torre. «Una compañía que tenga un programa de Compliance Laboral genera más confianza en sus grupos de interés internos, sindicatos, empleados y también en la inspección y los tribunales. Y además, puede influir en accionistas, inversores, comunidades locales, socios comerciales, etc».
Las empresas que se estén planteando si iniciar o no el proceso de implantar un modelo de Compliance Laboral deben recordar que el marco actual en el que cada mes se publica una nueva norma que afecta a las relaciones laborales, el exhaustivo trabajo sancionador de la inspección y el riesgo que supone para una marca exponerse por un conflicto en el ámbito del trabajo, son razones más que suficientes para tomar una decisión.
- Criminalización. Los delitos laborales comunicados a la Fiscalía aumentan a un ritmo de 1.000 casos anuales, la mayoría sobre accidentes de trabajo. También están aumentando los relacionados con las plataformas digitales y los falsos autónomos.
- Hiperregulación. Las normas laborales son cada vez más numerosas, complejas y dinámicas. «Cada semana o cada mes tenemos nuevas normas laborales que suponen nuevas obligaciones que se publican en el Boletín Oficial del Estado», comenta De la Torre.
- Reputación. Ninguna compañía quiere exponerse a los medios de comunicación en relación a investigaciones de la inspección o resoluciones desfavorables de los tribunales con situaciones que pueden dañar la reputación no sólo como empleador, sino como proveedor de bienes o servicios.
Cultura de Compliance
Lourdes Boneu destacó que el éxito del modelo pasa por contar con una verdadera cultura organizativa de cumplimiento normativo y esto es muy complejo. En el caso del Compliance Penal está todo mucho más estandarizado y sin embargo, en el laboral, no. Al no existir una única regulación es muy difícil aterrizarlo en la empresa. «Las principales dificultades que tendríamos son la complejidad de la normativa y, sobre todo, la resistencia al cambio. Hay que cambiar procesos y será necesario plantearlo como un reto, alinear a todos los intervinientes desde la dirección, a los managers y los empleados; integral los sistemas y pensar en la inversión de recursos con los que habría que contar», afirma Boneu.
Francisco Calderón destacó que la clave es lo que la organización quiere ser en materia de relaciones laborales. ¿Quiere ser reactiva o buscar una posición estratégica?. «En general, -señaló el directivo, -nadie quiere cometer un delito o ser mala persona. Pero si queremos tener una posición estratégica hay que tener en cuenta que en los últimos dos años se han publicado más de 180 nuevas normas laborales. Muchas veces existe la percepción de que todo el mundo en la organización entiende de temas laborales. Hasta que se enfrentan a un tema de acoso o se les pregunta si conocen el riesgo al que se están exponiendo por un incumplimiento de una norma de prevención laboral, por ejemplo».
En la actualidad no hay ningún proceso de RRHH que no esté expuesto al riesgo sociolaboral. Desde un anuncio de empleo que tenga un sesgo, una herramienta de IA que evalúe el desempeño o un sistema que seleccione curricula. «Antes estos temas no se cuestionaban pero ahora, sí, -señala Calderón-. Una última directriz de la agencia de protección de datos ha eliminado el control biométrico por huella de acceso a las empresas por considerarlo invasivo. Y esta norma afecta a RRHH porque hablamos del registro de la jornada y de acceso al lugar de trabajo», añade Francisco Calderón.
El valor de la formación
La experiencia de las empresas que trabajan el Compliance Laboral han tomado conciencia de la importancia que tiene la formación en el proceso de transformación cultural. El cumplimiento de la norma laboral precisa de la involucración de toda la organización. El mensaje es que el inicio de un conflicto se inicia con la firma del contrato laboral y por eso toda la organización debe tener conocimientos laborales para garantizar que la gestión de personas es eficiente.
Además, esta formación debe ser continua y personalizada. No es lo mismo formar una posición directiva que tienen una serie de responsabilidades para con la empresa y los empleados, que una formación para mandos intermedios o al resto de la plantilla. Debe ser clara, accesible y que contenga los valores y la cultura de la empresa.
Lo que depara el futuro
La sindicalización de los programas de Compliance Laboral. No es obligatoria la negociación con los sindicatos o los representantes de los trabajadores, pero si se les involucra en el proceso pueden ser aliados.
La internacionalización. Cada vez mas el ebitda de las compañías está en el extranjero, y en Europa está llegando la directiva europea de Diligencia de Vida por la que se tendrá que informar sobre el impacto en los derechos humanos y en este sentido, la norma de Compliance Laboral puede ser interesante.
Programa 360º. Si son programas integrales o transversales que unan las materias laboral, tributaria o penal las empresas tendrán un importante escudo ante posibles contingencias jurídicas.
Como conclusión, los ponentes del webinar coinciden en que el Compliance Laboral es una gran oportunidad. Las compañías que emprendan el viaje de implantarlo, con independencia de si son o no certificables, están ganando el futuro. Supone abordar las RRLL con modernidad, transparencia, previsibilidad, sostenibilidad social y con diligencia de vida. «Eso va a reportar enormes ventajas. Internas, en las relaciones con los sindicatos y los empleados porque pone a la persona en el centro de la estrategia. Y externas, con inversores, accionistas, socios comerciales o ante inspecciones laborales o juicios. En estos casos, las relaciones con inspectores y magistrados podrán ser distintas si ponen sobre la mesa toda esa maquinaria de evaluación de riesgos, sistemas de control, canal de conducta, códigos de conducta, etc», señala De la Torre.
