Actualmente las asignaciones internacionales son una práctica muy común para las empresas españolas y la gestión del bienestar psicosocial de los empleados se ha convertido en un elemento clave en este proceso de movilidad.
Nada tienen que ver con la realidad falsos mitos como los que plantean que a las mujeres no les interesa una asignación en el extranjero, que estas se acostumbran peor a un traslado o que muchas de ellas no pueden desplazarse a trabajar a ciertos países porque el clima es duro o por otras condiciones.
El Big data, la nube, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, el Internet de las cosas, los robots, el vídeo, las plataformas colaborativas, las redes sociales… Las empresas que no se suban decididamente al carro de las nuevas tecnologías no podrán competir en la batalla por la captura y la retención del talento laboral, un verdadero desafío para muchas compañías que buscan personal cualificado en nichos, muchas veces, con escasa oferta laboral en el cambiante mercado digital.
El talento no siempre surge donde la empresa lo busca. De hecho, en la era digital normalmente escasea el tipo de profesional que demandan ahora muchas empresas, normalmente de muy alto nivel técnico. Para conseguir esos perfiles las organizaciones tienen que captarlos muchas veces de fuera de su entorno más cercano.
Con su floreciente economía y una población que casi duplica a la de los Estados Unidos, América Latina continúa siendo la principal región estratégica para España y la Unión Europea. De hecho, se espera que el 76% de las compañías españolas aumenten este año sus inversiones en la región, según el informe de IE University.
Desde EMS – Employee Mobility Solutions, han elaborado un estudio para explicar cuáles serán las tendencias globales en movilidad de empleados. En los próximos años las asignaciones internacionales serán más cortas, influenciadas por los millennial, la primera generación global capaz de adaptarse a entornos culturales y multilingües, con una demanda de un perfil más tecnológico y entornos de diversidad, en los que habrá un mayor liderazgo femenino.
Los profesionales de RRHH se han encontrado en los últimos tiempos frente a un reto a la hora de gestionar las asignaciones internacionales de corta duración. Muchas compañías están empezando a incluir en sus políticas de expatriación este tipo de movilidad por un tiempo no superior a los 9 meses. Sin embargo, sigue existiendo, en gran medida, un vacío legal en los ámbitos de Seguridad Social, fiscalidad y migratorio.
La movilidad de trabajadores dentro de la Unión Europea está comenzado una nueva etapa. En los últimos años el nivel de desplazados ha ido aumentado exponencialmente. Desde EMS-Employee Mobility Solutions) explican cuáles son las claves de este cambio de tendencia laboral y las condiciones legales que hay que tener en cuenta.
La movilidad del talento internacional obliga a las empresas a revisar una y otra vez el capítulo de costes. Planificar la gestión de costes y servicios, que sean tan beneficiosos para la empresa como para el grupo familiar movilizado, no es tarea sencilla.
La movilidad internacional de empleados ha alcanzado un crecimiento neto durante en 2015 de un 24,8% según datos del estudio realizado por Global Mobility Survey, el estudio mundial más amplio y sólido del mercado internacional
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