Los tres retos de la selección de personal en la Administración Pública

Si queremos que nuestra Administración Pública funcione debemos nutrirla de los Recusos Humanos que mejor se adapten a sus necesidades. Un estudio académico ha detectado los tres grandes retos pendientes para incrementar la calidad de su selección de personal: la profesionalización de los tribunales, la elaboración de una taxonomía que vaya más allá de la actual multitud de diccionarios de competencias y la realización de estudios de validación de las pruebas.

La percepción de una cierta falta de calidad en el trabajo de las Administración Pública es fuente continua de polémicas en nuestra sociedad. Pero, ¿y si en vez de quejarnos tanto nos enfocarámaos en el núcleo del problema, que tiene que ver con la gestión de los Recursos Humanos, y buscáramos soluciones?

Por ejemplo, se puede impulsar la mejora de las técnicas de selección de los empleados de la Administración Pública. Alexander Rodríguez López, doctor en Psicología por la UPV/EHU y técnico de Función Pública en la Diputación Foral de Álava, aporta el punto de vista académico con el estudio “La selección de personal en la administración pública: qué medir y cómo medirlo”.

Los miembros de los tribunales deberían tener formación en materia de diseño y corrección de ejercicios, y se tendrían que elaborar manuales de diseño, aplicación y evaluación de las pruebas selectivas.

Recuerda Rodríguez que la selección en este contexto se rige por tres principios constitucionales:

• El de mérito está concebido para “valorar el esfuerzo, el bagaje o patrimonio de cada persona, “por lo que se mide en la fase de concurso mediante las cualificaciones o formaciones profesionales adquiridas a lo largo de la experiencia profesional o personal”.
• El de capacidad, para “seleccionar a las personas más idóneas desde la perspectiva de la tarea que debe desarrollar”. Se mide en “la fase de selección de una oposición”.
• El de igualdad implica que “nunca se puedan producir situaciones de superioridad o de inferioridad de unos aspirantes respecto de otros”.

Además, la normativa básica de Función Pública añade los principios de publicidad, transparencia, profesionalidad de los órganos selectivos, adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar o agilidad, sin perjuicio de la objetividad.

Por último, la jurisprudencia establece que “las pruebas que miden conocimientos son el eje sobre el que se vertebra el sistema de selección de personal empleado público en España”.

Una taxonomía completa y compartida por las Administraciones mejoraría la eficacia de la selección y además facilitaría la realización de convocatorias unificadas, como las que ya hay en el ámbito policial.

Rodríguez señala que todos estos principios coinciden en gran medida con la perspectiva de la psicología del trabajo, perspectiva que adopta para el estudio, aunque también tiene en cuenta las ciencias sociales, en particular las de la educación o las económicas, y no pierde de vista los criterios de la normativa y la jurisprudencia sobre Función Pública.

Tras un amplio análisis, concluye que la selección de la Administración Pública tiene tres grandes retos pendientes para mejorar su calidad:

1.- Profesionalización de los tribunales

Rodríguez considera básico que “sus miembros tengan formación en materia de diseño y corrección de ejercicios, y que se elaboren manuales de diseño, aplicación y evaluación de las pruebas selectivas”. Algo que podría contribuir a “la mejora de la validez predictiva de las pruebas prácticas”. Recuerda en esta línea que algunas leyes de función pública instan a que “al menos uno de los miembros de los Tribunales Calificadores tenga experiencia en selección, y en las administraciones andaluzas, catalanas o valencianas se imparten cursos de formación”.

2.- Taxonomía

Más allá de los “múltiples diccionarios de competencias que existen”, habría que elaborar “una taxonomía de aspectos a valorar en los procesos selectivos similar a O*NET o RIME”, en particular “sobre conocimientos y destrezas técnicas, dado que hay taxonomías con amplio respaldo empírico en lo relativo a destrezas blandas, aptitudes y personalidad”. De hecho, la OCDE ya demanda el establecimiento de marcos o de un vocabulario común para identificar las necesidades y competencias transversales de los puestos de trabajo.

Una taxonomía completa y compartida por las Administraciones mejoraría la eficacia de la selección y además facilitaría realizar convocatorias unificadas (en ese sentido, Rodríguez pone el ejemplo de las que ya se realizan en el ámbito policial para varias Administraciones públicas). También mejoraría “la información aportada por las monografías de los puestos” y se podrían generar “itinerarios formativos precisos de cara a la carrera profesional”.

El estudio subraya la importancia de modelos basados en metodologías cuantitativas, que se pueden generalizar a todo el sector público más allá de diccionarios de competencias contextualizados a organizaciones concretas. El artículo de Rodríguez recuerda, por ejemplo, que “mediante tests de conocimientos es posible evaluar no solo memoria, sino también otros aspectos propios del pensamiento de orden superior y complejo”. Y acude a la revisión por Anderson y Kratwohl de la taxonomía de Bloom de objetivos de aprendizaje, para resaltar que “debemos primar los conocimientos relevantes de cara al puesto y no el mero recuerdo de datos triviales como fechas de eventos o el número del artículo en el que se recoge un precepto legal”.

3.- Estudios de validación de las pruebas

La elaboración de estos estudios implica “realizar valoraciones del desempeño de las personas seleccionadas, cuestión poco implementada hasta la fecha en la Administración Pública”. No obstante, solo podemos saber a ciencia cierta si estamos seleccionando bien “a partir de la correlación entre calificaciones selectivas y desempeño. Todo lo demás no es más que un debate basado en opiniones y no en hechos, es decir, lo contrario a la gestión basada en la evidencia”.

Una de las aplicaciones que destaca Rodríguez de los estudios de validación es la comprobación de “la posible diferencia en la validez predictiva según el tipo de cuerpo o escala (generalista o especializada)”. Ahí coincide con Mikel Gorriti en que “la complejidad de los trabajos actuales, su dinamismo y lo multifacético de ellos hace dudar de si una única puntuación en la predicción es válida, o si la predicción debería hacerse deslindando distintos aspectos del desempeño produciendo una adecuación mayor a distintas actividades dentro de un conjunto de puestos como puede ocurrir con la selección a cuerpos, escalas o especialidades de la administración pública”.